近年、求人票の条件をめぐって採用に関するトラブルが増加しています。

特に、ハローワークで公開している求人票の記載内容が、実際の労働条件とかけ離れているという苦情が増えています。

中小企業が社員を採用する場合の媒体の一つとして、無料媒体であるハローワークは根強い人気があります。

クレームやトラブルの原因としては、以下のようなものがあります。

（求人票に関するトラブル例）

• 正社員の求人票であったのに、実際の契約は期間の定めのある有期契約社員であった。
• 賃金の表記に固定残業代の記載がなかったのに、入社してみると賃金が残業代込の給与になっていた。
• 求人票では、賞与支給が明記され面接でも支給を約束されていたのに、入社してみると賞与が出なかった。
• 『あり』となっていた雇用保険、社会保険に加入させてもらえなかった

やはり、社員としては、賃金と時間・休日などが一番気にする条件です。

このページでは、会社が社員を採用する場合の求人票と入社時の契約内容における注意点をみていきます。

まず気になるのが、会社が社員を採用するとしたときに、そもそも求人票と労働契約（採用）条件は違ってもいいのか？という点です。

これは法律的には極めてグレーで、アリといえばアリ（処罰されるわけではない）です。

というのも、求人票はあくまでも労働条件の【目安】となるものです。

実際の労働条件はやはり労働契約書・雇用契約書に記載されたものとなります。

※ただし、ここで労働契約書を作成していない場合には口頭での説明内容、または求人票の内容がそのまま契約内容になる可能性もあります。よって、グレーな部分となります。

しかし、応募者はその【目安】をもとに他社と比較したうえで、「よし！ここに応募しよう！」と決めて応募してきているわけです。

よって、道義的には騙すような記載はダメです。

なお、事業者（会社）への法律上の制限は、職業安定法という法律によって定められています。

その中で、虚偽の広告又は虚偽の求人条件を提示して、労働者の募集をした者は６ヶ月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する、という定めがあります。

ただ、このあたりは何をもって虚偽とするのかは非常にグレーゾーンとなります。

だからこそ、ブラック企業のブラックな求人によりクレームが後を絶たないわけです。

会社が社員を採用する際に、求人票と違う条件で採用する場合の現実的なリスクとしては、次のようなことが考えられます。

１、行政機関からの行政指導を受けてしまう

２、入社した社員がＳＮＳなどで風評被害をぶちまける

３、せっかく入社した社員がすぐ辞めてしまう

会社としては、せっかく採用活動の経費・時間・手間を投資して社員を採用したのに、すぐに辞められては意味がありません。

ウソを書いたところでどうせ、入社後すぐにバレます。ありのままを求人票に書いて、募集をするという当たり前のことが、結局は会社に合う人を集めることにもなり会社にも、社員にも良い結果を生みます。

ただし、会社が社員を募集条件と違う条件で採用する唯一例外として私が問題ないと考えるのが、そもそもの募集条件を満たしていない枠の外からの応募者の場合です。

例えば、応募要件として一定の経験年数や特定の資格の保持があった場合に、求められる年数に達していない人や似ている資格を持っているような場合です。

例えば、弊所、コントリビュート社会保険労務士法人で社会保険労務士の資格を持っている人を求人条件として募集広告を出したとします。

そこで、試験を受けたことはあるが、合格はしてない。でも、やる気はあるから採用面接を受けさせて欲しい！といった場面。

このような場合には想定していたスキル・能力・経験とのズレがあるため、このタイミングで、例えば面接などで新たに条件交渉を行っても何の問題もありません。

ハローワークから応募者紹介の電話がかかってきたとして、

「応募要件で経験年数３年となっていますが、経験２年半の人が応募したいと言っているのですが可能ですか？」といった場合、面接したうえで会社がＯＫであれば条件の微調整などは可能になります。

せっかく入社した人がすぐに離職する方が無駄なコスト、時間、手間がかかります。

当然ですが、求人票は実態を記載しましょう。

良いことばかり書いておき求職者を集めても、残業時間が多い、仕事内容のプレッシャーが大きい、有給の消化率が低い等、会社には１社１社特徴があります。

「会社に合う人」を集めるのが、採用面でのマーケティングとなります。

さて、では実際に求人票と違う条件で会社が社員を採用・雇用する場合の実務上のポイントを考えてみます。

この時に、絶対に必要なこと。

それが、労働契約書を作成し、書面できちんと確定した新しい労働条件を明示したうえで、契約を結ぶことです。

労働契約書などの書面で条件を通知することは、何もこういった求人票と違う条件で社員を雇用する場合に限らず、どんな場合であっても社員を雇用する場合には必要なものです。

しかし、中小企業においては、正社員ではなくアルバイトやパートタイマーを雇用する際には、労働契約書の整備をしていないケースも見られます。

この労働契約書にて正式な採用・労働条件を確認してもらい、合意した上で入社してもらう、という一連の行為が後のトラブルを予防することになります。アルバイトやパートタイマーであっても、絶対に作るようにしましょう。

労務トラブルの大きな原因の１つが、会社側と社員側の間にある誤解や認識違いです。そして、その原因が会社側の説明不足です。

しっかりと自社の雇用区分ごと（正社員、契約社員、アルバイト、パートタイマー等）に、雇用契約書を整備しておきましょう。

また、合わせて、最新の法令に合わせて就業規則の整備・アップデートも進めていきましょう。