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◆サンプル（2010.06月号）　⇒　　

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・従業員との面倒な労務トラブルは避けたい（発生しないようにしたい）

・勤務態度の悪い従業員を改善したい

・従業員のモチベーションをアップさせ活気のある職場にしたい

　どのような業態であっても経営者にとって労務に関する要望は概ね上記の通りであると考えられます。

　しかしながら、一般的に言って美容院、個人経営のクリニック、診療所においては、上記の労務面での課題を解決するための人事労務に精通した人材がおらず、オーナーが本業のかたわら管理を行っているのが実情です。
　

　また、美容業や医療機関では有資格者を確保しなければならないという業態の特殊性があるため、従業員の権利意識が強いことも潜在的な労務リスクの要因としてあげられます。

　小規模であるがゆえに、後回しにされてしまいがちな労務面での体制整備を労務管理の根幹とも言える「就業規則」と「労働契約書」を導入し、小規模であることのメリットを活かしつつ最低限必要なものを整備し、余分なものは作らないというスタンスに立ち、導入にあたりコストをできるだけ抑えます。

１、従業員１０名未満のクリニック、美容院向け

　　⇒　基本パック　３１，５００円
（内　容）

・労働契約書の作成
・代表者（オーナー、院長、理事長）への労務管理コンサルティング
（契約書導入に当たり最低限知っておいて頂きたい労務管理のポイントをフォロー致します）
※常時使用する労働者が１０名未満の場合、就業規則の作成は義務づけられておりません。

２、従業員１０名以上〜２０名程度のクリニック、美容院向け

　　⇒　基本パック　８４，０００円
（内　容） 

・就業規則本則＋賃金規定の作成、行政官庁への届出
・労働契約書の雛型提供
・代表者（オーナー、院長、理事長）への労務管理コンサルティング
（就業規則導入に当たり最低限知っておいて頂きたい労務管理のポイントをフォロー致します）
※賃金規定については原則、現状の制度を流用するものとし、問題点・改善点がある場合には別途ご提案させて頂きます。
※訪問の上ヒアリングし、規則案を提示後、加筆修正していきます。

 （オプションサービス）

※退職金制度については、小規模事業場において管理が容易な年数別定額制を検討致します。

※説明会実施に伴う会場費用は含まれておりません。 

　就業規則をつくると労働者から権利主張をされそうで嫌だ（規則はできるだけ見せたくない）という考えをお持ちの経営者の方は実際に多いと思います。
　しかしながら、労使間トラブルが発生したとき、そして労働基準監督署からの是正勧告を受けてしまったときにやっと就業規則の必要性に気づきます。
　皆さん頭ではわかってはいるものの、やはり本業の営業の方に目がいき労務に関することは後回しにされがちです。
　「企業は人なり」といいます。優秀な社員を確保し社外へ流出しない為、労使間トラブルから会社を守る為、ひいては労使双方にとって良い会社へと成長する為に、就業規則の見直しをしましょう。
　志戸岡社会保険労務士事務所では就業規則の無料診断サービスを行なっております。
　貴社の就業規則を拝見することで、どういったリスクが隠されているのかをお知らせ致します。お気軽にご相談くださいませ。

  ◆残業代に関するトラブル

　◆試用期間に関するトラブル

　◆解雇に関するトラブル

　　⇒　労使間トラブルについて詳しくはこちら

　わかっているようでよくわからないのが人事・労務問題です。加えて近年は、毎年のように法令が改正または新しく施行されています。

　そういった人事・労務に関するトラブル時の対処法や素朴な疑問をできるだけ専門的な用語を省略しわかりやすくＱ＆Ａ集としてまとめています。
　法改正に関する対応を含め随時追加していきたいと思っておりますので、ご活用して頂ければ幸いです。

　例えば・・・

◆社員が突然失踪し連絡がとれなくなってしまったら給料は？雇用関係はいつまで？

◆社会保険（健康保険）に加入したのに間違えて以前の国民健康保険証で病院にかかってしまった場合には？

◆６０歳以降、年金の支給調整を防ぐやりかたはあるか・・・？

◆自己都合以外の退職のケースではどういった対応をすれば・・・？

　⇒　人事・労務ＳＯＳについて詳しくはこちら

　労働基準法の改正については既に昨年12月12日に以下の内容が発表されています。

１、割増賃金の割増率の変更
　１か月６０時間を超える時間外労働については法定割増賃金率が、現行の２５％から５０％に引き上げられる。
　ただし、中小企業については当分の間、法定割増賃金率の引上げは猶予される。（3年経過後に再検討）

２、割増賃金の支払いに代わる代替有給休暇の創設
　事業場で労使協定を締結すれば、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（２５％から５０％に引き上げた差の２５％分）の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を付与することが可能。

３、年次有給休暇の時間単位取得
　現行法では、年次有給休暇は日単位で取得することとされているが、就業規則に明示し事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得することが可能。
　年次有給休暇については日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができる。

　上記に加え、平成21年5月29日付にて労使協定で定めるべき事項等の詳細が公表されました。

　企業側としては、割増賃金の割増率上昇は即座に人件費の増加に繋がるため代替休暇での対応が予想されます。

　この代替休暇を実施する場合には、代替休暇に関する事項を就業規則に明確に記載する必要があります。

　その上で、以下の事項を労使協定にて定めることとされています。

（1）代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

（2）代替休暇の単位・・・1日または半日単位とすること

（3）代替休暇を与えることができる期間

（4）代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

　施行まではまだ時間がありますが自社として、どのような対応をするか事前に協議する必要がありますので、法改正に備えご準備することをお勧め致します。

※以下、労使協定サンプル（クライアント向けサービス）　

>> 代替休暇付与に関する労使協定.doc

>> 時間単位年休付与に関する労使協定.doc

【　割増賃金の割増率について　】

＞深夜労働との関係性

　深夜（２２：００〜５：００）の時間帯に１ヶ月６０時間を超える法定時間外労働を行わせた場合には、従来であれば深夜割増２５％＋時間外割増２５％＝５０％でよかったのですが、今後は深夜割増賃金率２５％＋時間外割増賃金率５０％＝７５％となります。

＞休日労働との関係性

　１ヶ月６０時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の法定外休日（例えば土曜日）に行った法定時間外労働は含まれます。
　この為、１ヶ月６０時間超の法定時間外労働が発生する場合には、法定休日の労働には割増率が３５％であるのに対し、法定外休日や平日の時間外労働の方が５０％と高い割増率になることになります。

　割増賃金の計算も非常に難解になるため、今後は法定休日と法定外休日を就業規則にて明確に分けておくことが望ましいとされています。

＞法定休日とは？
　労働基準法第３５条において休日が以下の通り規定されています。

（休日）
第三十五条 　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
　２　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。  

　この、１週間に１日または４週間に４回の休日を「法定休日」、それ以外の会社で定めた休日を「法定外休日」と呼び法定休日に労働させた場合は３５％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないことになっています。

　助成金の申請には煩雑な申請書を作成する必要があり、また、申請条件が厳しくとかく面倒だ、と敬遠されがちです。
　しかし、そういった面倒な申請手続きがなくなったとしたら如何でしょうか？余計なコストがかからないとしたら？
　助成金申請は完全成功報酬制（助成金額の１０％程度で申請の煩雑さにより変化致します）ですので非常にメリットがあります。
　就業規則の整備と合わせ、社内整備の一環として助成金申請に取り組んでみては如何でしょうか？？

　⇒　助成金について詳しくはこちら

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