2008.11.20　ホームページリニューアルしました。

2008.11.30　「賃金不払残業の是正結果」アップしました。 

2008.12.27　景気悪化による雇用対策の一環として創設・拡充された各種助成金のお知らせ

＞中小企業緊急雇用安定助成金（創設）

＞介護未経験者確保等助成金（創設）

＞特定求職者雇用開発助成金（拡充）

＞試行（トライアル）雇用助成金（拡充）

＞若年者雇用促進特別奨励金（拡充）

2009.6.6　人事・労務ＳＯＳを労災・雇用、賃金・退職金、医療、年金の４つに分類しました。

2009.6.6　労働基準法改正のお知らせ　平成22年4月1日施行

　就業規則をつくると労働者から権利主張をされそうで嫌だ（規則はできるだけ見せたくない）という考えをお持ちの経営者の方は実際に多いと思います。
　しかしながら、労使間トラブルが発生したとき、そして労働基準監督署からの是正勧告を受けてしまったときにやっと就業規則の必要性に気づきます。
　皆さん頭ではわかってはいるものの、やはり本業の営業の方に目がいき労務に関することは後回しにされがちです。
　「企業は人なり」といいます。優秀な社員を確保し社外へ流出しない為、労使間トラブルから会社を守る為、ひいては労使双方にとって良い会社へと成長する為に、就業規則の見直しをしましょう。
　志戸岡社会保険労務士事務所では就業規則の無料診断サービスを行なっております。
　貴社の就業規則を拝見することで、どういったリスクが隠されているのかをお知らせ致します。お気軽にご相談くださいませ。

  ◆残業代に関するトラブル

　◆試用期間に関するトラブル

　◆解雇に関するトラブル

　　⇒　労使間トラブルについて詳しくはこちら

　助成金の申請には煩雑な申請書を作成する必要があり、また、申請条件が厳しくとかく面倒だ、と敬遠されがちです。
　しかし、そういった面倒な申請手続きがなくなったとしたら如何でしょうか？余計なコストがかからないとしたら？
　助成金申請は完全成功報酬制（助成金額の１０％程度で申請の煩雑さにより変化致します）ですので非常にメリットがあります。
　就業規則の整備と合わせ、社内整備の一環として助成金申請に取り組んでみては如何でしょうか？？

　⇒　助成金について詳しくはこちら

　わかっているようでよくわからないのが人事・労務問題です。加えて近年は、毎年のように法令が改正または新しく施行されています。

　そういった人事・労務に関するトラブル時の対処法や素朴な疑問をできるだけ専門的な用語を省略しわかりやすくＱ＆Ａ集としてまとめています。
　法改正に関する対応を含め随時追加していきたいと思っておりますので、ご活用して頂ければ幸いです。

　例えば・・・

◆社員が突然失踪し連絡がとれなくなってしまったら給料は？雇用関係はいつまで？

◆社会保険（健康保険）に加入したのに間違えて以前の国民健康保険証で病院にかかってしまった場合には？

◆６０歳以降、年金の支給調整を防ぐやりかたはあるか・・・？

◆自己都合以外の退職のケースではどういった対応をすれば・・・？

　⇒　人事・労務ＳＯＳについて詳しくはこちら

１．ホームページ内の情報に関する注意点
　ホームページ内の記述内容については極力注意を払っておりますが、業務の性質上、法改正等により情報が古くなることも考えられます。
　掲載情報は、閲覧者の皆様のお役に立てばと思い掲載しておりますが、情報に関して一切の保証を行いません。皆様の責任のもとでご活用下さい。
　当事務所はこれに関して生じた一切の責を負いません。

２．個人情報に関して
　お問い合わせ等により当事務所に開示された個人情報に関しては、厳重に管理して、これを第三者に開示することはありません。

３．お問い合わせについて
　初回無料面談実施中でございます。就業規則、助成金、労使間トラブル、賃金・退職金制度改定等まずはお問い合わせフォームよりお問い合わせください。親身に、丁寧にご対応致します。

　労働基準法の改正については既に昨年12月12日に以下の内容が発表されています。

１、割増賃金の割増率の変更
　１か月６０時間を超える時間外労働については法定割増賃金率が、現行の２５％から５０％に引き上げられる。
　ただし、中小企業については当分の間、法定割増賃金率の引上げは猶予される。（3年経過後に再検討）

２、割増賃金の支払いに代わる代替有給休暇の創設
　事業場で労使協定を締結すれば、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（２５％から５０％に引き上げた差の２５％分）の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を付与することが可能。

３、年次有給休暇の時間単位取得
　現行法では、年次有給休暇は日単位で取得することとされているが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得することが可能。
　年次有給休暇については日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができる。

　上記に加え、平成21年5月29日付にて労使協定で定めるべき事項等の詳細が公表されました。

　企業側としては、割増賃金の割増率上昇は即座に人件費の増加に繋がるため代替休暇での対応が予想されます。

　この代替休暇を実施する場合には、代替休暇に関する事項を就業規則に明確に記載する必要があります。

　その上で、以下の事項を労使協定にて定めることとされています。

（1）代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

（2）代替休暇の単位・・・1日または半日単位とすること

（3）代替休暇を与えることができる期間

（4）代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

　施行まではまだ時間がありますが自社として、どのような対応をするか事前に協議する必要がありますので、法改正に備えご準備することをお勧め致します。