給与制度の改定・整備にあたり大切な6つのポイント

  • 残業代が大きく人件費が高止まりしており給与制度を変えたい
  • コンプライアンスもしっかり守った給与制度にしたい
  • 社員のモチベーションを上がるような給与制度にしたい
  • 会社への貢献度を給与にきちんと反映させたい
  • 給与制度に年俸制を導入し一部の社員には適用を考えたい
  • 現在複雑化している諸手当の整理したい

給与制度、賃金規程でこのようなお悩み、ありませんか?

弊所では就業規則の作成や改定を専門としていますが、その悩みをじっくりとお聞きすると、かなりのパターンで自社の「給与制度」について何らかの悩みを抱えており、その解決策として就業規則、賃金規程を整備したい、という方が多くいらっしゃいます。

ここでは、給与制度、賃金規程の改定・整備をするにあたり大切な以下の6つのポイントをご説明致します。

目次

  1. 基本給と諸手当の関係性について
  2. 貢献度に応じた給与支給をどのように設計するか
  3. 残業代と貢献度とのギャップの解消法
  4. 管理職と残業代の問題
  5. 諸手当の適正な数
  6. 賃金規程が不十分で想定されるトラブル事例:家族手当の例

1、基本給と諸手当の関係性について

給与制度、賃金規程において給与の支給基準を検討する場合、最も重要なものはやはり基本給となります。

この基本給でカバーできない特別な要素があり、会社としてその特別な要素に対して給与を出してあげたいという場合に、基本給を補完する意味で支給基準・要件を満たす特定の対象者に限定して支給されるものが「諸手当」です。

あくまでも諸手当はオプションという位置づけ。よってなくても何ら法律上は問題ありません。

人件費の枠、限度は会社ごとに大よそ決まってくるため、あとは配分の問題となります。

私が今までによく相談を受ける諸手当の例としては、次のような手当があげられます。

  • 家族手当
  • 住宅手当
  • 職務手当
  • 資格手当
  • 役職手当
  • 技能手当
  • 皆勤手当
  • 固定残業手当

諸手当については、法律に違反しない限りにおいて、会社が自由に定めてもいい部分であり、その会社の独自性・色がでてくる部分でもあります。

・どんな会社にしていきたいのか?

・どんな人を手厚く処遇したいのか?

そういったことを、給与制度に反映させて、しっかりと賃金規程に明記し制度を整備していくことも経営者の仕事です。

2、貢献度に応じた給与支給をどのように設計するか

今まで、たくさんの中小企業の経営者の方々とお話をさせて頂き感じることがあります。

それは、経営者の方々それぞれが理想とする会社像があり、こういう会社にしたいというイメージを持たれているということです。

その中で、給与制度については経営者の方々全てに共通した考えがあります。

それは、「会社への貢献度に応じて給与を支給したい」ということです。

これは業種、規模など関係なく、全ての会社に通じる考えです。経営者は、貢献度が高い人には高い給与を払ってもいいと思っています。

しかし、ここで問題になるのが、労働時間をもとに給与を払わなければならないという労働基準法の壁です。つまり残業代です。

この残業代をコンプライアンスを徹底してきちんと払おうとすればするほど、貢献度と給与額でギャップ、アンバランスさが生じてしまうことになります。

これが給与制度を検討し、賃金規程を整備していく上での一つの大きな課題となります。

3、残業代と貢献度とのギャップの解消法

上記の残業代と貢献度のギャップを少しでも解消するために生まれたのが、一定の残業代を固定給として見込む固定残業手当です。ただし、この固定残業制度は運用が非常に難しいといえます。

また、別の考え方としては、月給だけではなく、残業代と賞与を含めた年収ベースでその人の貢献度と給与を決定していくやりかたも中小企業ではよくあるパターンです。

大企業のように、賞与が毎回決まった額でるわけではないので、毎年の昇給と賞与査定で「えんぴつなめなめ査定」ができるのはある意味で、中小企業の強みでもあります。

以前国会でも話題に上がったホワイトカラーへの残業代撤廃法案、ホワイトカラーエグゼンプション制度もこういった現場からの要望をもとに審議されてはいます。

※ただ、当面この制度は長時間労働を減らすという政府方針もあり、当面成立はしないでしょう。

給与制度、賃金規程の整備を行う上で、残業代を含めた年収をどのようにとらえるか、管理していくかは、働き方改革が叫ばれている昨今、ますます重要になってきています。

4、管理職と残業代の問題

今から数年前、ファーストフード店マクドナルドの店長は残業代の要らない管理監督者なのか?という裁判があり、一時期労働基準法の管理監督者に対する話題が大きく取り上げられました。

※裁判の結果は店長は管理監督者とは認められず、残業代の支払いが必要とされ和解

残業代を考えるうえで、ここで改めてこの管理監督者についてもご説明します。

 

弊所の顧問先でも、昇給・昇格を検討する際に、もっと経営側のことを考えて部下の育成をして欲しい。マネジメントの意識を持たせるために管理職に上げたい。

そういった声が経営者から寄せられます。


労働時間によらず、成果・業績に応じて管理職は給与を決めたい。経営者の考えはすごく理解できます。

しかし、実情としては社員数20~30人の規模の中小企業の場合、役員以外は管理監督者とはほとんど認められないというのが答えになります。

つまり、ほとんどの人はやはり残業代の支払い対象になってしまいます。

 

この、管理監督者として認められるかの判断基準は主に次の4つになります。この4つの基準を総合的に判断してOKかNGかが判定されます。

管理監督者の4つの判断基準

  1. 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
  2. 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
  3. 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
  4. 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

上記をみても分かる通り、管理監督者の判断基準自体が非常にグレーです。

4についても、賃金がいくらぐらいだったら認めてもらえるのか?という質問がよくあります。しかし、会社での他の労働者との比較にもよるので一概にいくら以上であれば問題ない、とは言えません。

強いて言うとすれば、年収1075万以上でしょう。これは、現在審議されている労働基準法改正案の中の高度プロフェッショナル制度の収入基準だからです。


しかし、役員以外は全部認められないかといえばそうではなく、シロにならない。グレーゾーンなのです。

給与制度、賃金規程を整備するうえで、自社の管理職をどのように扱っていくのか、という点は非常に重要な要素となります。

弊所が見かける一番危険なケースは、賃金規程で定めた役職手当が支払われている人を全員管理監督者として扱い残業代を出していないケースです。

その役職手当の金額を見てみると、課長で1万円や2万円といった非常に低額な手当だったりします。こういったケースは明らかに名ばかり管理職であり、労働基準法での管理監督者とは認められませんので危険です。

5、諸手当の適正な数

冒頭お伝えした通り、諸手当はオプションです。なくてもいいし、あってもいいです。

ただ、あまりにも適当に諸手当を増やすと管理が大変になるため増やし過ぎるのも問題です。一般的な中小企業では3~5種類ぐらいが相場です。

もし、自社の諸手当が10種類以上ある場合は既に機能していない諸手当がある可能性も考えられるので、諸手当の整備を検討した方がいいと言えます。

諸手当がないということはそれだけ給与体系がシンプルという強みとも言えます。

逆に、諸手当を作るメリットとしては、福利厚生の充実という側面もあり、求人募集の際でのアピールや社員満足度の向上といった強みもあります。

結局、どちらがいい、悪いというものではなく、社員としては、月給合計でいくらなのか、年収合計でいくらなのかということを気にしているとも言えます。

 

いずれにしても、基本給、諸手当ともに定義や支給基準を賃金規程等で明確にして、支給要件に該当すれば支給する、該当しなければ支給しないという明確なルールを作り、実際にそのルールを守ることが必要となります。

  • 賃金規程に規程されていないのに、適当に支給されている手当がある
  • 社長が適当に支給基準をころころ変えて賃金規程が形骸化している
  • 賃金規程の支給基準がそもそも曖昧な表現になっている

中小企業ではこういったケースが多々あります。自社の賃金規程を良く見直して、今の会社の実態に合っているか、わかりやすいか確認してみて下さい。

6、賃金規程が不十分で想定されるトラブル事例:家族手当の例

給与制度、賃金規程のルールが不十分、または運用ができておらずトラブルになるケースをご紹介します。ここでは、最もポピュラーな手当でもある家族手当の事例をご紹介します。

 

<家族手当の支給をめぐるトラブル事例>

1、収入確認がずさんで、実は扶養をはずれていなければいけないのに、本人からの申告がないため不当に家族手当の支給を受け続けるパターン。

⇒現状は税務署のチェックで後日判明し、追徴課税がなされるのが一般的です。今後はマイナンバーで扶養家族の収入もすぐにチェックされ即座にバレる時代がくる可能性も考えられています。

 

2、支給基準があいまい、または賃金規程がない会社でどこまで支給すればいいか迷う、または人によって出す出さないを決めてクレームになるパターン。

⇒簡単なものでいえば、限度人数・限度額を決めていないといったことや、扶養家族と一口にいってもどの家族・親族までだすのか、同居の有無は必要なのかなど細かい論点は多いといえます。

良いか悪いかは別にして、規程としてよく見かけるのが、その内容も分からずに「所得税法の扶養認定基準」、「健康保険法の扶養認定基準」を支給基準としていること。基準が問題ではなく、実際のこれらの認定基準をよく理解した上で、基準を決めれば何ら問題ありません。

 

3、社員本人が夫の場合で、妻の収入が扶養家族の範囲内だと思っていたが、年末調整時の計算で実は超えていたことが判明した場合に、当年分の既払い分の扱いをどうするかで揉める。

⇒一般的には、その支給額は不当に得られた金額と考えられます。賃金規程でそういった場合は返還する義務を書いておけば問題ありませんが、会社によっては来年分から支給停止にすることも考えられます。この辺りは規程で会社に有利なようにするか、社員に有利なようにするかのさじ加減の調整ができる部分と言えます。

 

4、支給対象になった場合、支給対象外となった場合の申請のし忘れなどによるクレーム、トラブル。

⇒これは賃金規程の内容をきちんと作成していても、ルールが周知徹底されずに起こるパターンです。就業規則や賃金規程で給与制度のルールを作っても、社長のデスクにしまいこんでしまうような会社に起こりがちです。

給与制度の改定、賃金規程の整備を社会保険労務士へ依頼する意義

ここまで、給与制度の改定・賃金規程の整備にあたってのポイントや注意点についてご案内させて頂きました。

給与制度は社員の待遇の中でも最も重要な制度であり、経営者も社員も一番気にしています。

しかし、いざ給与制度を作ろう、賃金規程を整備しようとしても、頭の中にイメージはあるものの、そのイメージを具体化できないといった悩みや、具体化した制度が法律上問題がないのか心配、といった不安も付きまといます。

なお、弊所代表の志戸岡は10年以上にわたり、この仕事をしております。

給与制度のイメージの具体化から、賃金規程の作成・整備、社員への説明資料、実際の給与計算でのフォローまでを丁寧にサポートいたします。よろしければご相談ください。

 

ここで、弊所に就業規則作成、給与制度改定コンサルティングをご依頼された場合に、お客様が得られるメリットについてご案内いたします。

 

1、中小企業に特化した現場で使える規則の提案と運用フォロー

弊所代表の志戸岡はこれまでに、社員数1名から数百名までの中小企業の50社以上の就業規則の作成をしてきた実績があります。

中でも、社員数20~30名規模の会社において、経営者自身との対話を通して、経営者の目指す組織化・仕組化のサポートをするのを最も得意としています。

実は、就業規則で最も起こりがちな落とし穴とは作成する内容ではなく、その作成した規程を現場が運用できないことにあります。(ひな形をよく理解しないまま、そのまま導入し、いつしかお蔵入りするのもこのパターンです)

「完璧な就業規則は作れますか?」というご質問を頂くこともあります。

この問いに対する私の答えは、規則の内容自体を法律的に完璧にすることなんか簡単、となります

しかし、規則の内容が完璧であっても、現場で運用できない(またはしない)規則には大した意味も価値もありません。

よって、弊所では、運用できないものはそもそも作らない。現場で使えるものを作る。そして、作ったものをどう運用するかという点に力を入れて徹底的にフォローします。

 

2、ミーティングにおけるティーチング(教える)サポート

就業規則の作成を通した経営者、人事担当者とのミーティングにおいて、会社側が理解しておくべき知識をじっくりと伝え理解して頂きます。

このティーチングの部分を、丁寧に時間をかけて実行していきます。

この規定がなぜあなたの会社で必要なのか?

もし、想定されるリスクが顕在化した場合、具体的にどれぐらいのダメージを会社が受けてしまうのか?

そのリスクを回避するにはどんな選択肢があり、その選択にはそれぞれどんなメリット・デメリットがあるのか?

こういったことを適宜レクチャーし、経営者・人事担当者として労務の知識・知恵のレベルを数段階グレードアップさせます。

理解できないことは人に説明することはできません。

よって、これらの労務の知恵を習得することで、現場レベルで経営者が社員に対して適切な「説明」をすることが徐々に可能になっていきます。

これは、会社運営をするうえで、社員との合意形成を得るための良い流れを作ることに繋がります。

 

3、会社の制度・ルール変更に伴う合意形成の場づくりのサポート

弊所代表の志戸岡は社労士として10年のキャリアがあります。

この3つ目のポイントは、社労士としての実務経験を積む中で志戸岡自身が重要性を認識し、徐々にサポート力をあげてきた部分になります。

就業規則を作成しても、うまくいかないパターンの一つが、経営者自身はその内容に満足しているのにも関わらず、社員の心は離れていってしまう状態です。

つまり、組織として合意形成がうまくできていない状態です。こうなると、法律としては何ら問題がありませんが、組織が活性化しない、モチベーション・生産性が低い、会社の方針に反発する社員がでてくる、結果、良好な職場環境、業績向上に繋がりません。

第三者として、社員の立場も考えながら、合意形成のアプローチの仕方、法的な手続き・手順を丁寧にサポートいたします。

また、ご要望に応じ、社員説明会への同席・講師、社内検討会議での司会としてのファシリテーターとしての役目をすることも可能です。

 

これら3つのポイントが弊所へ給与改定、整備コンサルティングをご依頼された場合のお客様が得られるメリットとなります。

以下ページでは、弊所の就業規則コンサルティングについてご案内しております。

◆就業規則コンサルティングのご案内


中小企業の就業規則の新規導入・見直しを徹底サポート致します。作って終わりではなく、現場でうまく運用できる規則をご提案いたします。

初回面談は千代田区水道橋の事務所にお気軽にお越し下さい。

弊所の場所はJR総武線・水道橋駅から徒歩2分とアクセスもよい場所にあります。

給与や労務での相談相手が欲しかった、うちの会社の給与体系・諸手当をちょうど変えたいと思っていた、就業規則・賃金規程を作成したい、こういった人事・労務面でのご相談、ぜひお待ちしております。

経営者・人事担当者様からのご相談は、無料にて承っております。

また、御要望があれば、電話だけではなく、弊所へお越し頂ければ対面での相談も初回は無料にてご対応させて頂きます。

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