就業規則に関わる本質的な3つの課題

  • せっかく就業規則を作ってもあまり変わらない気がする
  • 就業規則の内容を社員のほとんど理解していない
  • 経営者や人事担当者も就業規則の内容を理解できていない
  • 作った就業規則をどう活用していいのかわからない
  • 作った就業規則のルールを社員のみんなが守らない

このようなお悩み、ありませんでしょうか?

就業規則を作成する場合、法律上穴のない規則や規程を作る。当然、これは就業規則を作成する上での目的の一つであることは言うまでもありません。

 

しかし、就業規則は、完璧な内容のものを作るということ以外の点で本質的な課題があります。

実は、就業規則を法律上問題ないものにすることはそこまで難しい話ではありません。

法律を知っていればできます。

この課題をクリアするだけであれば、市販の書籍についているテンプレートを利用したり、ネットを探せば法律上問題のない就業規則はできあがります。

ここでは、就業規則の内容を完璧にする以外の点で陥ってしまう、本質的な3つの課題についてご説明いたします。

目次

  • 就業規則に関わる本質的な3つの課題
    1、就業規則を作った本人が内容を理解していないこと。
     (知識不足の問題)
    2、就業規則をせっかく作っても社員にルールが浸透しないこと 
     (社内周知の問題)
    3、就業規則を作成しても、その規則を守らない人がいること
     (モラル、マナーの問題)
  • 就業規則を整備するからこそ見えてくること

就業規則は、ひな形・テンプレートを利用して作成しても、多くの場合その内容が法的に問題があるかといえば、そこまで問題はありません。

特に、厚生労働省がリリースしているモデル就業規則は当たり前ですが、法的には何ら問題のない規則です。
※古いひな形・テンプレートを利用して、今はもう法律自体が変わってしまっているという場合は除きます。

 

しかし、就業規則がうまくいかない問題の本質は内容ではありません。

弊所が考える就業規則に関わる問題の本質は次の3つです。

  1. 就業規則を作った人が内容を理解していないこと。(知識不足の問題)
  2. 就業規則をせっかく作っても社員にルールが浸透しないこと(社内周知の問題)
  3. 就業規則を作成しても、その規則を守らない人がいること(モラル、マナーの問題)

この3つの本質的な問題は、就業規則を作成した後、多くの企業で発生しています。

つまり、法律上完璧な就業規則を作ることだけでは就業規則はうまくいきません。

それぞれの問題に対する対策を考えてみます。

 

1の知識不足については、社内に誰か1人でも労働法に熟知した人間を配置する。もしくは育てる。

社内が厳しければ、社外に相談できる、色んなことを教えてくれるブレーンを作ることです。

 

2の社内周知については、1の知識不足が解決しなければ先に進みません。

誰かに何かを伝えるには、自分たち自身がある程度は理解しておく必要があります。

また、ここでも、周知するポイントや伝え方でアドバイスをもらえる環境を作ることが大事です。

 

3のモラル、マナーが最も難しい部分です。

これは「社内文化」にも通じる部分です。これは常日頃からの経営者ー上司ー一般社員への指導の結果でもあります。

一つ言えることは、会社側もルールを守らないと、社員もルールを守らなくなる傾向が強くなる、ということです。

 

義務と権利はセットです。会社と社員がお互いに権利を主張してばかりではうまくいきません。

お互いの義務を経営者と労働者がともに果たせているかを改めて考えることからスタートします。

就業規則に関わる本質的な3つの課題

上記の通り、テンプレートを利用して作成しても、就業規則の内容自体には何ら問題ありません。

しかし、就業規則がうまくいかない問題の本質は内容ではありません。

弊所が考える問題の本質は次の3つです。

  1. 就業規則を作った本人が内容を理解していないこと。(知識不足の問題)
  2. 就業規則をせっかく作っても社員にルールが浸透しないこと(社内周知の問題)
  3. 就業規則を作成しても、その規則を守らない人がいること(モラル、マナーの問題)

この3つの本質的な問題は、就業規則を作成した後、多くの企業で発生しています。

つまり、法律上完璧な就業規則を作ることだけでは就業規則はうまくいきません。

それぞれの問題に対する対策を考えてみます。

 

1の知識不足については、社内に誰か1人でも労働法に熟知した人間を配置する、もしくは育てる。社内が厳しければ、社外に相談できる、色んなことを教えてくれるブレーンを作ることです。

 

2の社内周知については、1の知識不足が解決しなければ先に進みません。誰かに何かを伝えるには、自分たち自身がある程度は理解しておく必要があります。また、ここでも、周知するポイントや伝え方でアドバイスをもらえる環境を作ることが大事です。

 

3のモラル、マナーが最も難しい部分です。これは「社内文化」にも通じる部分です。これは常日頃からの経営者ー上司ー一般社員への指導の結果でもあります。一つ言えることは、会社側もルールを守らないと、社員もルールを守らなくなる傾向が強くなる、ということです。

義務と権利はセットです。会社と社員がお互いに権利を主張してばかりではうまくいきません。お互いの義務を経営者と労働者がともに果たせているかを改めて考えることからスタートします。

就業規則を整備するからこそ見えてくること

就業規則を整備していくと、以下のようなさらに大きな問題にぶつかります。

  • 残業代の払い方を法律上問題がないようにしたが、そもそも残業が多すぎる。(長時間労働の問題)
  • ルールを作っても人の定着率が一向に良くならない。(離職率の問題)
  • 社員、スタッフを公平に上手く評価できない。(人事評価の問題)
  • 人を採用したいが、良い人材がなかなか来ない。(人材採用の問題)

これらの問題は就業規則を変えたところで何ら解決できません。

就業規則を作成し整備することは、リスクを減らしたり、トラブルを予防するといった効果はすぐに現れますが、過度な期待はしない方がいいです。

 

就業規則の作成は自社の労務管理を見直す、きっかけという位置づけであるべきです。

当事務所は、就業規則を切り口(起点)として、中小企業経営者の悩みを聴き、会社の成長・発展をサポートすることを真の目的としております。

就業規則を作成、改定する

人事労務上の次の課題が見つかる

地道にその課題を解決していく

この繰り返しです。

とはいうものの、課題は何となくわかってはいるが何から手をつければいいのかわからない、そもそも何が課題かもよくわからない、といった方もいらっしゃるかと思います。

そういった場合は、客観的な外部からの視点で見て、「ここが問題ですよ」、「ここから手をつけてみてはいかがですか?」と指摘してもらえる外部からのアドバイスは有益と考えられます。

就業規則作成、改定についてご検討の方、自社の就業規則の内容に不安がある方はぜひ一度ご相談ください。

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