就業規則の作成対象者

就業規則の作成対象者の範囲と注意点

こんなお悩みありませんか?

就業規則を作成しようと思ってはいるが、いまいちよくわからない。

社員全員用のを一つ作成すれば管理も楽な気もするけどそれでいいのかなあ。

こんなことを考えている中小企業経営者、人事担当者の方も多いと思います。

このページでは、就業規則の作成・改定を専門とする社会保険労務士である当事務所が就業規則の作成対象者の範囲とその注意点についてご説明いたします。

目次

就業規則の作成対象者の範囲

  • 大事なのは「労働者」の解釈
  • 役員の就業規則は作成する必要があるか?
  • 使用人兼務役員がいる場合の取り扱い
  • 社員用の就業規則に役員を適用範囲に含めるケース

【ワンポイント】

正社員と契約社員の待遇差:同一労働同一賃金について

就業規則の作成対象者の範囲

就業規則は常時十人以上の労働者を使用する使用者に対して作成が義務づけられています。

この「労働者」には、その会社・事業場で働くすべての労働者についての定めをする必要があります。

なので、正社員・パートタイマー・アルバイト・契約社員といった色々な社員がいる場合には、それぞれの区分に応じた就業規則を作成する必要があります。

ここで、もし様々な区分の社員が存在しているにも関わらず、正社員用の就業規則しか作成していなかった場合は・・・原則として正社員用の就業規則が適用されてしまいます。

パートやアルバイトは個別に労働契約書を結んでるからうちは大丈夫~、と思っている経営者の方、注意が必要です。

なぜかといえば、就業規則と労働契約書では就業規則に優位性があり、就業規則に規定される待遇が労働契約書よりも良い場合は、就業規則が優先して適用されてしまう為です。

就業規則は社員の区分別にきちんと作成する必要があります。

就業規則と労働契約書の関係性については以下の別記事にて説明しています。そちらもぜひご覧下さい。

作成対象者で大事なのは「労働者」の解釈

社員については、全て作成する義務があるのはお伝えした通りです。では直接雇用ではない形態で仕事に従事している人はどうなるのでしょうか?

具体的にいえば、業務委託契約、請負契約で働く人です。これらの人は労働者に該当するのか?しないのか?

結論からいうと、これらの契約形態で働く人は就業規則の作成対象外となります。理由は「労働者」ではないという根本的な理由があるからです。

労働者の定義を見てみると、労働基準法という法律で以下のように定められています。

そして、業務委託や請負で働く人は、賃金を支払われる者ではないということで労働者にはならず、就業規則も対象外ということになります。

労働者の定義

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

しかし、契約の名称が業務委託になっていれば全て労働者でなくなるわけではありません。

実際、弊所がご相談を受ける際にも、業務委託や請負という形態をグレーな状態で運用している会社も見かけることもあります。

企業としては、法律のしばりやコストの面から、請負か業務委託にしたい場合があります。

その意図自体はわかりますが、契約書だけを整備しても、実態として雇用・労働者とみなされれば、その人は当然「労働者」となり、企業側には労働者を雇用している責任が発生します。

就業規則の作成を考える際には、社員区分を改めて考えることになります。

その過程で、業務委託や請負で働く人がいれば、それらの契約が適切であるかもチェックしていく必要があります。

ちなみに、請負契約と業務委託契約も混同しやすい契約形態です。参考までに両者の違いを解説致します。適切な契約形態を選ぶ際の参考として下さい。

 

●請負契約

 仕事や物の完成を目的としてなされ、成果物によって報酬が支払わる契約です。

建設業での建物の完成などが代表例です。契約の相手方は事業主となりますので、当然、労働基準法の適用対象外。保険も自己責任になります。

 

●業務委託契約

 請負に似ている契約形態ですが、こちらは仕事(物)の完成を目的とはしていません。

依頼する業務をやってもらうことを目的としています。似ているというのは、こちらも社員ではなく、事業主扱いで労働法の適用外となるためです。

 例えば、工場で製品を100個作ることを条件に結ぶのが請負契約で、その工場を清潔に保つために清掃業務を依頼するのが業務委託契約になる、といったイメージです。

役員の就業規則は作成する必要があるか?

次に、役員の就業規則は作成する必要があるか?という点について解説いたします。

社員の就業規則を作成するときに、役員規程も作成したい、または役員の規程は作成する必要があるのか?といったご相談を頂きます。

これはまず、労働者と役員の取扱方法の違いをまず押さえる必要があります。

労働者とは、会社から雇用されている人で、労働基準法をはじめとした法律でかなり強力に保護されています。

一方、役員は経営側(会社側)ですので、労働基準法などの対象外になっている、というのが基本的なルールです。

よって、登記簿上で法人登記されている役員は、「基本的には」労働者ではありません。

労働者ではないので、当然ながら通常の社員とは取扱が全く違ってきます。

「基本的には」とあるのは、使用人兼務役員は取り扱いが異なるためです。使用人兼務役員と呼ばれる方は、登記簿上に役員登記はされているものの、実際には他の社員同様に給与の支給も受けています。そのため、役員の身分もあるし、社員の身分もあります。

そのため、使用人兼務役員であれば役員であっても、労働者でもあるわけです。

逆に、役員報酬のみが支払われている役員であれば、労働者ではありません。

 

では次に、それらの役員(兼務役員は除く)の方の役員規程は必要か?についてです。

会社法などの内容は専門外ですので省略するとして、労務管理の分野でいえば、役員規程の法律上の作成義務はありません。

そもそも就業規則は労働基準法としての労働者を対象として作成するものだからです。

社員(労働者)分の就業規則を作成した場合は労働基準監督署へ届出する必要がありますが、役員規程は作成したとしても監督署への届出の必要もありません。

 

弊所のクライアントもそうですが、中小企業の多くは、「オーナー(株主)」=「経営者(取締役)」となっています。

 

また、企業規模がそれほど大きくない企業では、取締役については創業家一族のみである場合も多いといえます。

この場合、役員(取締役)に関するルールがなくてもあまり困りません。

(特に、役員が代表取締役一人の会社など)

 

では、逆にあった方がいい場合を考えてみます。

 

  1. 会社規模が大きくなり、「オーナー」と「経営者」が一致しなくなってきた場合
  2. 役員だけど社員の仕事もしている「使用人兼務役員」が存在する場合
  3. 戦略的に社外から取締役を招いて経営に参画してもらうような場合
  4. 取締役の中で仲違いが発生(もしくは想定)し公平・明確なルールが必要になった場合
  5. 法人登記しない「執行役員」制度を導入する場合
  6. 役員の退職慰労金支給を考える場合

 
上記のような場合は、取締役にはどんな責任や任期があり、報酬はどのようになっているのか等が明確になっていた方がお互いのためになります。

よって、役員規程も作成した方がいいと言えます。

 

上場企業のような大企業では株主も多数存在し、経営者が外部から来ることは当たり前に行われています。

そんな状態であればやはり役員の規程、ルールが明確になっていなくては会社経営がうまくいきません。

しかし、中小企業ではそんなことはありません。

それよりも、中小企業で想定されるのは2、4、6のようなパターンでしょう。

6の役員退職金については、役員退職金支給規定があれば単純明快に算出できます。

※ただ、役員退職金については、自分が将来引退するとき、どれだけのキャッシュが会社に蓄えられているか読めないし、いくら支給するのが妥当なのかもわからない、という話もあり、規程化し支給額を明確にすることには賛否両論があるところです。

使用人兼務役員がいる場合の取り扱い

役員は社長一人のみ!というわかりやすい役員構成であれば区分の問題はありませんが、中小企業では成長のステージに合わせて、今まで社員だった方を新しく役員にする場合があります。

この場合、多くは社員としての身分と役員としての身分の両方を有する「使用人兼務役員」というポジションになっています。

この兼務役員がいる場合には、その方を労働者として扱うのか?それとも役員として扱うのか?

こういった問題も生じてきます。

税務上も役員になった場合は一般社員と変わってきますし、役員報酬と使用人給与も本来は分けて支給する必要がありますが、正直なところ中小企業でここまで理解してきちんと管理できている会社は少ないです。

 

じゃあ、使用人兼務役員の報酬を役員報酬と給与で分けずにいた場合、どうなるのか?

  • 労災保険、雇用保険の保険料の計算が間違っているかもしれません
  • 雇用保険に入れないかもしれません(脱退する必要があるのに入ったまま)
  • 労災保険の対象外なのに、無駄に保険料払っているかもしれません

こんなことも考えられます。

 

役員規程で役員退職金を考える場合でも、この兼務役員の方の取扱をどうするのかはややこしい部分です。

よって、このような場合も権利義務を明確にするうえでも、役員規程を作成した方がいいです。

社員用の就業規則に役員を適用範囲に含めるケース

今度は役員と社員に一緒のルールを適用することを考えてみます。

これはもちろんOKです。

就業規則はその作成の仕方次第で、この規程は社員にのみ適用、でもこっちの規程は役員にも適用する、といった作成ができます。

もちろん全てを一緒にするのは現実的ではありませんので、ある分野のみ役員も含めてこれらのルールを適用する、という使い方をします。

 

具体的に弊所でよく頂く依頼としては、「出張旅費規程」と「慶弔見舞金規程」です。

これらは、特に税務上でも、損金として計上する為には規程をきちんと作成し、そして、規程の通りに運用することが求めらます。

 

このあたりは役員規程の有無ではなく、役員をどのような待遇にするか?というのが問題の本質となります。

【ワンポイント】正社員と契約社員の待遇差:同一労働同一賃金

正社員と契約社員では給与を始めとした待遇に差があってもいいのか?

この点についても解説していきます。

この待遇差については、同一労働同一賃金というキーワードでよくいわれる問題です。

これらの待遇差は労働者の業務の内容、責任の程度、人事異動の範囲を考慮して、不合理なのかどうかが判断されます。

逆に言えば、どうすれば、合理的と判断され、待遇差を設けることができるのかを考えてみます。

 

1、労働者の業務の内容

正社員と契約社員では質と量どちらかの面で職務の内容をかえることができていれば、待遇差の合理性を担保する要素にはなるでしょう。

中小企業の実態として、正社員と契約社員でまったく同じような働き方をしている会社はその待遇差は不合理とみなされる恐れがあります。

 

2、責任の程度

この責任の程度、実は難しい部分です。

例えば、契約社員はある等級やある職位までしか昇格できない、管理職にもならない、だから正社員に比べて責任の程度が低い、という根拠をつくろうとします。

すると逆に、契約社員は昇進・昇格のチャンスがないという差別待遇になってしまう恐れもあります。

責任の程度は同じなのに、契約社員だから昇給がない、昇格もない、という場合はこの部分で不合理とみなされる恐れがあります。

 

3、人事異動の範囲

企業として一番明確にできそうな部分がこの人事異動の範囲です。

具体的にいえば、契約社員は転勤や配置転換がなし。逆に、正社員は転勤もあるし、配置転換もあり。

大企業はここがはっきりわかれており、転勤が嫌な場合は出世ルートからもはずれ、給与もかなり下がります。地域限定正社員などもこの人事異動の範囲を限定化することで発生しています。

では中小企業でやろうとするとどうか?当然、やらせる仕事の範囲がせまくなり、社員を配置転換(人事異動)させることが難しくなり、柔軟性が失われます。

 

上記の3点を考慮して、正社員と契約社員の待遇差については、合理的なのか、それとも不合理なのかが判断されます。

国の方でも、現在は非正規社員対策を大々的に実施しています。

そして、平成30年からは契約社員の方には無期転換権(5年以上契約していたら無期契約へ転換するという制度です)が生まれます。

このことからも、就業規則を作成するにあたり、それぞれの社員区分ごとに規則や規程を作成することにはなりますが、その内容を検討するにあたり、待遇差の根拠も考えておく必要があります。

就業規則で文章化、ルール化するのがまた一苦労

役員、兼務役員、社員それぞれの待遇を頭の中でイメージができてきたら、その内容を就業規則に明文化し作成していきます。

この明文化・ルール化の作業ですが、こういう制度にしたい、というイメージがあっても、それを具体的なフレーズに落としこみ、規程を作成してくのは慣れていないと難しいといえます。

ネットを探せば、どこかにそれらしいサンプルが落ちている可能性はありますが、もう少しここをこういう風に改良したい!というアレンジをするのがまた難しいともいえます。

あまり考えたくありませんが、サンプルを流用してあまり内容をチェックしないでいると、会社の意図しない条文が一つ紛れ込んでいるだけで、トラブルが起こる可能性もあります。

なお、弊所代表の志戸岡は10年以上に渡りこの仕事をしております。

就業規則の作成や変更・改定でお悩みごとがあれば、よろしければご相談ください。

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社会保険労務士 志戸岡 豊

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