雇用契約書の作成

労務管理のはじめの一歩!まずは雇用契約書を整備しよう!

雇用契約書(労働契約書)の作成

  • 今まで口約束だけでやってきたけどそろそろ雇用契約書を作りたい
  • 社員とのトラブルを予防できる雇用契約書を作成したい
  • 雇用契約書のひな形をそのまま利用しても問題ない?
  • 雇用契約書の作成はプロに頼んだ方がいい?

中小企業の経営者の方、このような悩みはありませんか?

雇用契約書の作成は労務管理の基本のキ、はじめの一歩です。

ここでは、雇用契約書を作成したい方のために、そもそも雇用契約書とは何なのか?雇用契約書を作成する意義から、ない場合はどのようなリスクがあるのかといったことから、実際に作成する上でのポイントまで雇用契約書の作成についてご説明致します。

雇用契約書とは?

雇用契約書とは、会社が社員を雇用した際の給料や労働時間、休日などの条件を明示した契約書です。

社員と会社の間でもめる原因の多くはお金(給料)、休み、契約期間に関わるものです。

だからこそ、そういった重要な労働条件については社員を雇い入れる際にきちんと書面で明示してくださいね、というのが法律の趣旨になります。

そのため、労働条件を書面で明示することは義務ではありますが、雇用契約書を作成することの法律上の義務はありません。

✔労働基準法 第15条(労働条件の明示)

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

ちなみに、書面にて労働条件を明示することが必要な項目は正社員の場合には以下の項目が定められています。

  1. 労働契約の期間
  2. 就業の場所と従事すべき業務の内容
  3. 始業と終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇など
  4. 賃金(退職手当と賞与は除く)の決定、計算、支払方法など
  5. 退職と解雇に関すること

この、労働条件を書面で明示するための書類が労働条件通知書と呼ばれるもので、厚生労働省でもモデル様式が示されています。

では、労働条件通知書と雇用契約書の違いや意味合いを見ていきます。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書も労働条件通知書も、労働条件を書面で明示した書類であることについては同じです。

両者の違いは、労働条件通知書は会社からの一方的な通知書であるという点です。

通知書という名前ですので、契約書のように会社と社員がお互いに署名捺印した合意文書ではなく、あくまでも「あなたの労働条件を書いておきますね」という意味合いの文書になります。

雇用契約は会社から提示された条件について労働者が合意してこそ成立するものですが、この合意したことの証明が通知書ではわかりません。

そのため、トラブルを防止するためには、雇用契約書の形式にしておく方が望ましいでしょう。

もちろん、労働条件通知書を作成したうえで、雇用契約書も作成することも考えられますが、同じような人事管理書類が増えるので面倒ですし、ややこしくなってしまうデメリットもあります。

ちなみに、雇用契約書と似たような書類で労働契約書という書類もあります。

この両者の違いについても触れておきます。

雇用契約書と労働契約書の違いとは?

雇用契約書と労働契約書の違いについて質問を受けることも多いので補足しておきます。

厳密にいえばこの両者はそれぞれの根拠となる法律が異なります。

労働契約の根拠となる法律は労働契約法、雇用契約の根拠となる法律は民法になり、対象者の範囲などが微妙に違うのですが、実務的にはどちらの名称を用いても問題ありません。

一般的には労働契約=雇用契約、労働契約書=雇用契約書と認識してもトラブルにはなりません。

この両者の名称の違いを気にするよりも、契約書の中身をどう記載するかの方が重要です。

労働条件通知書と雇用契約書のひな形、テンプレート

雇用契約書、労働条件通知書のひな形、テンプレートもご案内しておきます。

1、労働条件通知書

●厚生労働省 労働条件通知書 モデル様式

※「厚生労働省 労働条件通知書」といったキーワードで検索すればすぐに見つかります。

こちらのテンプレートは色々な会社で使えるようにたくさんの制度を網羅され書かれており、使用する際には該当する部分をチェックしたり、穴埋め形式で数値を入力し活用するものとなっています。

テンプレートを利用する際には、きちんと内容を確認し、自社に関係のない箇所にはチェックをいれないようにしてください。

書き方を間違えると、結局間違った労働条件を通知することになってしまいます。

 

2、雇用契約書

雇用契約書のテンプレートとしては、以下の無料メール講座の中でご案内しております。

一度じっくりと雇用契約書について勉強したい方はぜひ登録して理解を深めて下さい。

また、弊所代表の志戸岡の著書では1冊まるまるじっくりと雇用契約書について解説し、購入者には多数のパターンの契約書のサンプルがダウンロードし活用できるようになっています。

・出版社 労働調査会、志戸岡豊(著)

中小企業の労務管理のレベルをあげる近道は口約束をやめる、ということに集約されます。労務管理の基本となる労働契約書にフォーカスをあて、本書購入特典としてWEB上より多種多様なテンプレートが無料ダウンロードできるようになっています。

雇用契約書がないとどうなるのか

労務管理を今まで気にしてこなかった会社では、未だに社員を雇い入れた際に口約束で済ませている実態があります。

そのような会社では、雇用契約書はおろか、労働条件通知書も発行していませんので労働基準法の違反となります。(30万円以下の罰金)

社労士の立場からいえば、実務上は罰金刑よりも、「労働者とのトラブルの原因になる」というのが一番の問題です。

また、最近では会社よりも労働者の方が知識をもっていることも多く、雇用契約書がないということで、自社に対して悪いイメージを持たれることにも繋がります。

雇用契約書の作成は労務管理のはじめの一歩です。

誰か人を採用しよう、雇用しようと思ったときには、真っ先に作成するべき書類となります。

よく見かける間違い・失敗事例

弊所で労務相談を受ける際には必ず雇用契約書の中身を確認します。

今まで多くの企業の雇用契約書や労働条件通知書を見てきた中で、よく見かける間違い・失敗事例をご紹介致します。

  1. 古い労働条件通知書を使っており、法改正に対応しておらず不備がある
  2. 雇用契約書の内容である項目に不足があり法的要件を満たしていない
  3. 労働条件通知書の記入の方法が間違っている
  4. 就業規則と雇用契約書の内容に整合性がとれていない

一番多いのがやはり、法改正に対応していない、というものです。

「昔社労士の先生に作ってもらったから大丈夫だと思います」と自信満々に見せられても、多くの場合、情報が古くなっていることがあります。

当時作成された社労士の方が悪いのではなく、頻繁に変わり続ける法改正に対応できていない為です。

作成した時は問題なくても、今はもう問題になるケースが多々あります。

また、記載されている内容を理解しないままにテンプレートを使っているケースでは、記入方法が間違っているケースもあります。

就業規則との整合性の問題は、専門家でも気づきにくい部分もありますが、実はこのケースもトラブルの原因となるため注意が必要です。

なお、就業規則と雇用契約書の関係性については以下の記事で詳細をご説明しています。

就業規則と雇用契約書の関係性、優位性といったことや、両者を作成するうえでのポイントをご説明します。

雇用契約書の作成のポイント

雇用契約書の作成、整備は就業規則と同様にかなり幅広い知識と経験が必要になってきます。

社会保険労務士や労働法に強い弁護士に作成してもらうことをオススメしますが、自分で勉強して作成したいという方のためにいくつか作成のポイントをご紹介します。

  1. 最新の法律の内容をチェックし理解しておく
  2. 正社員用、パートタイマー用、契約社員用と社員の雇用形態別にそれぞれ作成する
  3. 固定残業代や年俸制など特殊な給与体系の場合は、その支払方法を具体的に明記する
  4. 就業規則との整合性に注意して作成する
  5. 労働者から署名、捺印をもらうように作成する
  6. 1年に1回ぐらいの頻度で法改正に対応できているか内容を確認する
アルバイト、パートタイマー、契約社員の雇用契約書はどうする?

労働条件を書面で明示する義務は何も正社員だけではありません。

アルバイトやパートタイマー、契約社員であっても書面で明示する義務があります。

つまり、雇用契約書は正社員用だけ作成すればいいわけではなく、会社で雇用している雇用形態別に作成する必要があります。

パートタイマーについては、正社員との待遇差がしばしばトラブルの原因にもなっていることから、書面で明示すべき項目(雇用契約書で記載すべき項目)が、以下の通り4つ追加されます。

  1. 昇給の有無
  2. 退職金の有無
  3. 賞与の有無
  4. 雇用管理の改善等に関わる事項の相談窓口

また、同様に雇用期間に定めのある契約社員については、以下の事項も明記する必要があります。

  1. 契約更新の有無
  2. 契約更新の判断基準

このように、雇用形態が違えば、就業規則と同じように雇用契約書の内容もかなり変わってくるため注意が必要です。

雇用契約書の作成はプロに頼んだ方がいい?

プロに頼むべきかどうかについては、トラブルの予防、専門的知識、安心感といったものと費用、自分で調べる時間を比較し、頼んだ方がメリットがあると感じた場合は頼むべきでしょう。

なお、弊所で雇用契約書の作成サポートをする場合にはお客様へ次のようなメリットを提供することができます。

雇用契約書を活用することで得られるメリット
  • 労務管理の最初の一歩として取り組むことができ、経営者の労務管理の知識も増える
  • 就業規則よりも作成のハードルが低く、小さな会社でも労務トラブル予防の仕組みが導入できる
  • 会社のリスクをなくすことで、経営者は安心して本業に集中できる
  • ルールを決めることで従業員にも信頼感を与えることができる
  • 専門家による万全の法改正の情報チェックにより、常に最新の雇用契約書にアップデートすることができる

雇用契約書の相談費用、作成費用

弊所では、雇用契約書の作成、整備は労務管理上、非常に重要な業務と位置づけています。

この考えのもと、弊所では顧問契約・就業規則作成(スポット業務)のどちらにおいても雇用契約書の見直し、作成、整備を標準的なサービスとしてパッケージングし提供しています。

雇用契約書の作成のみのサービスは現在提供しておりませんので、顧問契約の報酬額または就業規則作成の報酬額に含まれている、ということとなります。

また、雇用契約書の相談については、初回相談については無料にて対応しております。

「うちの会社でいま使っている雇用契約書、このままで大丈夫かな?」

「そろそろちゃんとした雇用契約書を作成したい」

こんなお悩みがある経営者の方は、ぜひ一度ご相談下さい。

弊所へのご相談の流れ

お問合せから御相談、契約までの流れをご説明します。

お問合せ

まずは電話または問合せフォームにてお問合せください。この段階では一切費用は頂きません。

対面相談(来所)

お問い合わせに対する回答を踏まえ、対面相談を希望される方は弊所へ来所頂き、直接お話を伺います。この段階も一切費用は頂きません。

ご契約

ご依頼内容に応じて見積を提示致しますので、サービス内容にご納得いただけたら、契約となり、この段階から報酬が発生致します。

お問合せはこちら

東京都千代田区の志戸岡社会保険労務士事務所のホームページにお越しいただき、ありがとうございます。弊所は就業規則の作成・改定を専門とする社労士事務所です。

お電話でのお問合せはこちら

03-6264-8320

千代田区・文京区をはじめとした中小企業経営者の方のご相談をお待ちしております。

■東京都千代田区三崎町2-15-4 奥山ビル6階
受付時間:10:00~19:00(土日祝を除く)

 面談の申込・お問合せ

電話でのご予約・お問合せ

03-6264-8320

メールでのお問合せは24時間受け付けております。お気軽にご連絡ください。

社会保険労務士 志戸岡 豊

志戸岡社労士事務所

JR水道橋駅より徒歩2分です。

千代田区三崎町2-15-4
奥山ビル6階

詳細は事務所案内をご覧ください。

03-6264-8320

 著書の紹介

社長!そろそろ口約束の労働契約はやめましょう

出版:労働調査会

出版社ページはこちら
 

改訂版「労務リスク・トラブル」いざのときの対処法Q&A

出版:セルバ出版

出版社ページはこちら

無料コンテンツ

7日間のメール講座で“従業員10名未満の経営者が知っておくべきこと”をお伝えします。現場ですぐに使える労働契約書の無料サンプルを特典資料としてプレゼント!

詳細はこちら

1日5分×7日間のメール講座で中小企業の人材定着の問題の本質を理解して、離職率を下げて定着率を改善するコツ・ポイントを無料メール講座で公開しています。

詳細はこちら

人事・労務に関する最新の時事情報、労務管理のツボを分かりやすく、タイムリーにまとめたニュースレター・メルマガを配信しています。

詳細はこちら