退職金制度を作成・変更する場合に知っておくべき注意点

退職金制度を新しく作ることについては支給方法、支給金額、積み立て方法をどうするのか？といったことを実際の従業員に当てはめてシュミレーションしながら設計していきます。

退職金の支給水準をどの水準で設計するか？という部分で悩みますが、ゼロから作り上げることができるので、自由に設計できる利点があります。

一方、既に現状運用している退職金規程や規程はないものの会社として過去の運用ルールがあり、現状の制度を変える時は制約条件がでてきます。

現状の制度を変えたいとお考えの場合は、今ある制度に何らかの問題を感じているわけですが、その問題の内容により解決策も当然違います。

例えば、弊社がよく受ける退職金規程の改定に関わる相談事例としては次のようなものがあります。

• 社歴の長い老舗企業が現状の古い退職金制度のままでは退職金の積み立て金が足りない、もしくは将来的に足りなくなる恐れがある。どうしたらいいか？
• 支給水準としては現状の水準でいいが、退職事由によってあまり支給額に差がないことで、経営者の納得がいかなくなってしまった。
• 基本給連動の昔ながらの退職金制度を運用してきたが、退職金と給与が連動していることで、給与を昇給させにくくなってしまっている。今後は退職金と給与を切り離したい。
• 中退共を利用した退職金制度を運用してきたが、退職事由によらず退職金の金額が変わらないのはやはりおかしいので、中退共の退職金制度を止めたい。

いずれにせよ、現在の退職金制度を改定する場合には、現在の制度をどのように保障するのか？新しい制度に移行したときにどんな不利益が生じるのかを考え、対応する必要があります。

毎月の給与と同様に、退職金は労働条件の中でも非常に重要な事項です。

退職金は、金額面からみても非常に高額となるため、支給水準を下げることはもちろんのこと、制度を変更する際には社員の同意を得ることが不可欠となります。

当然ですが、新規に退職金制度を導入する場合、待遇が良くなりますので誰も社員は文句や反対はしませんが、支給水準を下げることや制度を変える場合は反発が予想されます。  

よって、既存の退職金制度を改定する場合には、慎重な対応が必要になります。 

退職金制度を検討する場合、新しく退職金規程を作る分には社員の条件が向上することになるためあまり問題はありません。

問題は、昔からある退職金規程の支給水準を下げる場合です。

ここでは、現在ある退職金制度を改訂するパターンを考えてみます。

退職金は毎月の給与などと同じように社員にとって保護される労働条件の一つとなっています。（むしろ、退職金は金額が大きい分月給よりもより強力に保護されます）

そのため、極力支給水準を下げるといったことはするべきではありません。

しかし、一方で、長期間業績が低迷し、このままでは会社を維持できなくなってきている、といった場合や、古くからある年功序列型の慣習を一新し、給与制度とともに、退職金制度も今の時代に合わせたものに改定をしたい、とったことも企業経営上発生します。

これらのような状況が発生し、退職金制度を改定する必要がある場合には、次の３つのやり方があります。

1. 社員との個別合意
2. 就業規則の改訂
3. 労働協約の改訂

３つありますが、大原則は１の個別合意であり、あくまでも２、３は例外的な措置です。

２の就業規則の改訂の場合、社員との合意がなく労働条件を不利益に変更することはできません。

しかし、一方で改訂後の就業規則が合理的なものであればこの限りではない、という極めてグレーな解釈が残されています。

よって、このグレーゾーンをめぐり合理的かどうかでしばしばトラブルが発生してしまいます。

最後の３の労働協約は労働組合との合意文書になります。

労働組合については、ない会社もありますので、一般論として最も理想的な流れは以下となります。

• 就業規則を改定し、その改定内容について社員から個別の合意を取り付ける。

退職金制度を改定する場合のサポート内容を以下にご紹介いたします。

（標準サポート範囲）

• 現状の退職金制度の課題把握
• 新制度の検討・プランニング
• 不利益変更の際の代替案の検討
• 毎月1回の対面相談業務 ※原則ご来社 OR オンライン（ZOOM）
• 新制度移行時のシミュレーション資料作成
• 社員への周知文書作成サポート ※雛形作成
• 不利益変更の場合は同意書作成サポート ※雛形作成
• 退職金規程の作成、改定
• 退職金規程の労働基準監督署への届出

（オプションでのサポート範囲）

• 貴社の社内会議、役員会議等への出席、社内合意形成
• 社員説明会の開催、説明会講師

なお、退職金制度の改定には以下の要素によってスケジュールと難易度も大きく変わってきます。

• 支給水準の変更幅（下げ幅）
• 新しい退職金制度の内容
• 下げる場合は代価となるプランの中身
• 支給水準を下げる根拠・正当性
• 同意を得るべき社員の数
• 社員と経営側との人間関係
• 労働組合の有無

退職金コンサルティングサポートの費用につきましては、初回面談でご要望事項をヒアリングさせて頂いたうえで、お見積りさせて頂きます。

上記の通り、退職金制度を改訂する場合は、規則を改訂し、その内容に個別同意をとりつけることが必要ですが、これは対象者が２～３人ならまだしも、数十人から１００人単位となってくるとどうしても「嫌だ！」といって合意が取れない社員が出てきてしまうのが難しいところです。

この場合は、できる限り多くの社員から合意を取り付けることが合理性を担保することになりますので、個別合意は不利益変更における必須条件と言えます。

ちなみに、退職金規程の不利益変更はかなり高レベルの必要性がないと、訴訟になった場合経営側が負ける傾向にあり、極力争いは避けるべきです。

結論として、退職金の支給水準を下げることは、理論的には「できる」が、現実的には「難しい」と言えます。

このことからも、新しく退職金規程を作成する場合には、将来に渡って支給水準を「下げる」ことができないと理解した上で作る必要があります。

ちなみに、合意がないのに無理やり支給水準の引き下げをやってしまうと、

• 外部の労働組合（ユニオン）に駆け込まれる
• 弁護士など専門家へ駆け込まれる
• 労働基準監督署へ駆け込まれる

 といった事態が発生してしまいます。

経営環境の悪化などにより、労働条件を悪化させる場合には、くれぐれも慎重な対応が必要です。

ここまで、中小企業の退職金制度のポイント、水準を下げる場合の注意点についてお話してきました。

しかし、社員に説明するための資料を作り、これをもとに社員に説明し、納得を得るという作業を、中小企業では、経営者ご自身もしくは人事担当者が行うのは相当ハードルが高いと思います。

退職金制度を作成し、無理なく運用してくためには、就業規則に詳しい経験豊富な専門家に依頼するのが一番です。

なお、弊所代表の志戸岡は１５年に渡りこの仕事をしておりますので、どのような流れで進めていくべきか、また、その際にどのような資料を用意しどのような説明をすれば社員が納得しやすいのか、そのノウハウを持っています。

退職金制度の設計や改定でお悩みの方は、よろしければご相談ください。