人事労務顧問契約

法律や国の制度というものは、知っていればもらえるけれども、知らなければなにももらえないというものがたくさんあります。

社会保険や雇用保険などの給付金に関しても、やはり制度の内容を知らない人が多いのが実態です。

人事労務の分野では、毎年のように法律の改正が行われ、新しい制度ができる影響で社会保険労務士が関わる届出書類の数は全部合わせると３００～４００にも上ると言われています。（もちろんほとんど発生しないレアな書類もあります）

小さな会社の事務員さんが手続き業務を担当する場合、通常は本やネットで勉強しながら実際の仕事を通してゆっくりと覚えてゆきますから、正直な話、自社で発生しない手続きについては経験が積めないことになります。

つまり、やったことのない手続きは全く知らないことになります。

例えば、下記のような事態が発生した場合、御社では手続きに関してどんなことを考えられますか？

●病気で入院する社員が発生した

入院で仕事を休む場合には給料はどうすれば？こんな場合に備えて、社会保険から「傷病手当金」と呼ばれる保険給付がなされます。

医療費の自己負担額が一定の限度額を超えるとそれ以上は支払う必要がない「高額療養費」（限度額適用認定）という制度もあります。事前に窓口で給付をうけるかも選択可能です。

※実はこの高額療養費は社員の健康保険上の扶養家族も対象となります。よって、社員本人だけではなく、「社長、実は私の子供が入院したのですが・・・」という相談があった場合でも活用することができます。

もう一つ、例をあげてみましょう。

●社員が朝、出勤する途中にケガをした

この場合、労災保険の適用が可能ですので医療費はタダになります。

これを健康保険で診療を受けてしまうと間違った処理であるばかりか、本人にも３割の医療費負担が発生してしまいます。

ケガの程度によっては、仕事を休む場合もありますが、その場合にも労災保険より休業補償の給付をうけることができます。

休むのはしょうがないけど、欠勤だから給料は日割りだからね、という処理だけで済ませていたら社員の方が可哀そうです。

これらは全て、知っていたらもらえるものです。逆にいうと知らずに請求しないと何ももらえません。

私が顧問先の経営者に、社労士と顧問契約していることを福利厚生の一環として社員の皆さんにアピールしてください、とお伝えしています。

きちんと知っている人が対応することで、社員の皆さんにもしっかりとした補償を届けることができ、経営者としても、社員に安心感を与えることができるというメリットがあります。

• 給与計算では勤怠管理、残業代の計算、社会保険料とか雇用保険料などの控除項目も複雑で、正直なところ全部正確かどうか自信がない。
• メンタルヘルスになった社員が初めて発生してしまった。ああいう対応でベストだったのかな？かなり不安。
• 育児休業で休む社員がはじめて発生した。手続がたくさんあり過ぎてよくわからない。
• セクハラやパワハラといったハラスメント対策をしようと思うけど、実際何をやればいいのかよくわからない。

たかが一つの事務手続きであっても、その手続きのミスが原因となり、社員と大きなトラブルに発展してしまうこともあります。

また、社内での労務トラブルを未然に防ぐには、法律上での対応にプラスした状況に応じた対応が必要になってきます。

担当者がネットで手探りで調べ対応してはみたものの・・・ホントにこれであっているのだろうか、という不安がないでしょうか？

何よりも、最近は頻繁に法律が改正されています。1年前は正しかったことが正しくない場合も多々あります。

これらの労務管理の手続きや対応をスムーズにこなすには、専門的な知識と経験がないと難しいと言えます。