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【インタビュー】人事労務における2024年問題
本日は、就業規則を始めとした労務管理体制の整備に力をいれているコントリビュート社会保険労務士法人の志戸岡代表に人事労務の2024年問題についてお話を伺います。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さて、早速ですが、人事労務の分野では2024年問題が取り上げられていますが、まずはこの問題についての概要を伺わせて下さい。
はい。2024年問題とは、運輸、医療、建設各業界における時間外労働の上限規制が始まることでの、労働力不足の問題となります。
この問題を考えるには、5年前の2019年にスタートした「働き方改革関連法案」の内容からみていく必要があります。
過重労働を始めとした様々な問題を解決するために、2019年から「働き方改革関連法案」が施行され、時間外労働の上限規制制度がスタートしました。
この時に、運輸、医療、建設の３業界は、もともと長時間労働が業界の特性としてあることもあり、法改正をすぐに適用することが難しいという実態がありました。そこで、現場が回らなくなるという事情もあり、5年間猶予を設けていた業界となります。
そして、今回2024年に、ついに始まったというわけです。
なるほど。もともと5年の猶予期間が定められていたということで、やはりこれらの業界の時間外労働の状況は厳しい（残業が多い）ということでしょうか？
はい。非常に厳しいです。ある種、労働者の過重労働で成り立っており、他の業界と比較しても時間外労働が多いと言われています。
例えば、運輸業界では、モノを運ぶ時間以外の荷待ち時間が多くなってしまうことや薄利多売、低積載率といった課題により労働時間、拘束時間が長い業界とされてきました。
恐らくこれは我々消費者側も変わらなければいけない点でしょうが、Amazonや楽天といったネットショップで物品を購入する際に、当たり前のように「送料無料」のサービスを求めるようになってしまっています。
モノを運ぶには人件費や燃料費がかかりますが、そのプロセスについての対価をエンドユーザーが受け入れる必要があります。そうしないと、今後はもうモノを運んでくれる人がどんどんいなくなり、物流が滞ってしまうことになります。
発注者となる荷主、そして消費者である我々も変わらなければ、運輸業界の働き方改革は本当の意味では実現しないと思います。
確かに、運輸については我々消費者も意識を変える必要がありますね。
他の２つ、医療と建設も似たような厳しい状況でしょうか？
そうですね。医療はもっと厳しいです。例えば、時間外労働の上限規制があるからといって、病院が診療時間しか病院開けません。夜間診療も救急医療もやりません、と急になったら、地域医療が崩壊します。
社会システム、インフラとしての現在の機能を維持しつつ、時間外労働の上限規制をクリアすることが極めて難しい業界であると言えます。
建設業界については、やはり「工期」の問題が大きいといえます。建設工事では期日までに工事を完工させる必要が求められますが、工程が予定通りに進まなければ、スケジュールが厳しくなり、当初の工期に間に合わせるために時間外労働が増えるのは当然です。
何だか聞いていると、過重労働になるのが、仕方がない業界に聞こえてきます。
はい。ただ、業界をあげて、また、社会全体として改善に取り組まなければ、これらの業界を目指す人がますます減ってしまい、人不足に拍車がかかります。
今後は、これらの業界にも時間外労働（残業）について上限規制がかかりますので、長時間労働はNGとなります。
必然的に「じゃあこの仕事誰がやるの？」という労働力不足、人不足の問題がでてきます。そういうわけで、2024年問題なのです。
企業として取り組むべきポイント
2024年問題の概要はわかりました。では、企業としてはどんなことに取り組むべきなのでしょうか？
たくさんありますが、しっかりと稼働に応じた利益をだすことと、月並みですが社員の皆さんがここで働きたいと思える環境を整えることに尽きますよね。
今回の運輸、医療、建設の３業界だけではなく、時間外労働が多く、長時間労働となっていて忙しいのに儲かっていない、利益がでていない、という状況はかなり厳しいです。人件費の余力がないこういった状況では人事労務面では打ち手がどうしても限られてしまいます。
人が足りないからといって、募集をかけても、他社や他の業界と比べても見劣りがする待遇であれば、人不足の今の時代、応募がありません。また、運よく採用できたとしても、早期の離職に繋がってしまいます。
また、利益がでていないのに、忙しいから人を入れると人件費が増加し、さらに利益がなくなります。そうなると昇給や賞与原資もなくなり、待遇改善ができません。
事業を継続させるためにも、やはり生産性を高めることは死活問題でしょう。
生産性の問題は、今の時代、全ての業界にいえる問題ですね。突破口になる考え方などはありますか？
極力人を増やさずに、売上や利益があがる体質にする必要がありますが、そのためにやるべきアプローチは無限にあります。
私としては人事労務の観点で、自社の職場環境の「ウリ」を何にするかが重要になると考えています。
自社の「ウリ」ですか・・・。例えば「給料が高い」とかでしょうか？
はい。それも１つの「ウリ」です。ただ、給料以外でも、「ウリ」になる部分はたくさんあります。
例えば年間休日数もそうですし、有給休暇の消化率や育児休業などの取得のしやすさ、といった働きやすさは全てウリになります。
また、働きがいの部分でいえば、社員教育や教育研修のカリキュラムが充実しており成長できる環境があることや同業他社では経験できないような経験ができるといったことも、ウリになります。
結局は私が社会保険労務士として、仕事をするうえでのテーマにもなっている「働きやすい職場」と「働きがいのある職場」にいかに近づけていくかだと思います。
結局のところ、特効薬はなく、地道な取り組みが大事、ということですね。
はい。これをやれば問題が解決する！といったウルトラCの解決策があったら、みんなやってますよね。
結局やっぱり地道に取り組むしかありません。
これからは人手不足倒産（労務倒産）が増えてくる時代
最近は多くの業界で人材不足が叫ばれていますが、今後はますます人を採用するのが厳しくなってきますね。
はい。既に2024年問題の直撃をうけて、人手不足倒産（労務倒産）が過去最高のペースで増加していることが帝国データバンクなどの調査会社の調査で明らかになってきています。
建設、運輸といった業界でも特に10人未満の小規模企業に倒産事例が集中しているようです。
昔から労務管理や人事制度の整備といったものは、面倒なものとして後回しになりがちな分野でした。しかし、今の時代、労務管理がずさんな企業には人が来ません。もう待ったなしです。今すぐに取り掛からないといけません。
改善に取り組むにはやはり専門家に依頼した方がいいでしょうか？それとも上記のようなポイントを踏まえ、自社だけでもやりきれるものでしょうか？
自社の状況にもよりますが、専門家へ依頼した方がいいです。
自社だけではどうしても視野が狭くなりがちですし、そもそも課題の全体像がつかめなかったり、正確に課題を把握できないといったことがよく起こります。
やはり、専門家と二人三脚で徐々に改善していくことをお勧めします。人事労務の課題は解決までに時間がかかります。
専門家の意見を聞きながら、優先順位をつけて、１つ１つ少しでもいいので改善していくことがやはり大事でしょうね。
ちなみに、コントリビュート社会保険労務士法人では今回の2024年問題に関わる業界へのサポートは実施されていますか？
はい。やっております。医療業界、建設業界などのお客様へのサポートも実施しております。
お客様とともに四苦八苦し、一緒に頭を抱えながら、職場環境の改善に取り組んでいます。
そうなると、やはりまずは困ったら相談ですね。
はい。何から手をつければいいのかわからない、という状況で弊社の相談窓口に駆け込んで来られるお客様もいらっしゃいます。
１社１社置かれた状況は異なりますので、まずはじっくりお話を伺わせて頂きます。そのうえで、まず何をやるべきかを明確にし、解決までのロードマップを一緒に描き、ゴールに向かって伴走させて頂きます。
社会保険労務士はものすごい解決策を産み出す魔法使いではありません。お金もかけずに（人件費を増やさずに）、手間もかけずに、採用や定着の問題を解決することなどできません。
課題をわかりやすく伝え、一緒に解決するサポートをするサポーターです。
人事労務で悩みがあるけど誰に相談したらいいのかわからない、とお悩みの担当者がいれば、ぜひ相談して欲しいですね。
2024年問題に悩む経営者や人事労務の担当者にとっては心強い限りですね。
本日はありがとうございました。
ありがとうございました。
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