固定残業代を就業規則で導入する方へ

固定残業代を導入するには、以下の要件を満たす必要があります。

1. 固定残業代が、それ以外の賃金と、明確に区分されていること
2. 固定残業代に、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められていること
3. 実際の残業時間（時間外労働）が、固定残業代で定めた時間を超えた場合には、別途割増賃金を加算して支給すること

おおまかにいえば、これらのポイントを満たせば固定残業代制度は導入することができます。

１については、固定残業代と基本給や他の手当と明確に区別できるようにしておく必要があります。

「基本給に３０時間分の残業手当が含まれる」といったやりかたは法的に認められません。

２については、固定残業代の金額を基本給などの他の賃金と分けるだけではなく、その分けた金額が何時間分の残業代であるのかを明確な計算根拠をもとに定めておく必要があります。

例えば、「３０万円を基本給、３万円を固定残業代とする」とだけ定めた場合にはこの３万円の固定残業代が何時間分の残業手当なのかがよくわかりません。

また、残業と一口にいっても、割増賃金としての割増率が異なるため、何の時間外労働の何時間分なのかを明確にする必要があります。

＜代表的な割増賃金の割増率＞

• 法定時間外労働　　　　　　25％
• 深夜労働　　　　　　　　　25％
• 深夜労働＋法定時間外労働　50％
• 法定休日労働　　　　　　　35％

加えて、残業には健康面を考慮し、建設業などの一部の例外業種を除き１ヶ月４５時間の限度基準というものがあります。

時間外・休日労働に関わる協定届（36協定）もこの限度時間を基準に作成しますので、固定残業代の設定時間も４５時間に収めておくべきでしょう。

その他にも、社員と個別に結ぶ労働契約書や毎月支給する給与明細書にも明記しておくことや、手当の名称は一目で残業代とわかるものにする、といった注意点があげられます。

３についても当然厳守する必要があります。

固定残業代を導入しても、労働時間の管理は必要です。

固定残業代で設定時間を超えた人には毎月超過分の残業代を加算して支給する必要があるため、毎月の勤怠管理を完璧に行う必要があります。

中でも注意したいのが、割増率の違う残業の取扱いです。

例えば、固定残業代の定めを「時間外労働として２０時間分」と設定したとします。

そして、実際の１ヶ月の労働時間の集計が以下となりました。

• 時間外労働　２２時間
• 深夜労働　　　５時間

この場合、２時間分の時間外労働と５時間分の深夜割増賃金の加算支給が必要になります。

この不足額の処理がきちんとできていないと、固定残業代自体が否認されてしまう傾向にあります。

勤怠管理と給与計算が万全ではない会社は規程を作成したから大丈夫！と安心せずに実際の勤怠管理と給与計算の事務処理・オペレーションを見直すことをお勧め致します。

固定残業代の要件をみたところで、次に弊所がよく見かける間違ったやりかたを以下の通りご紹介させて頂きます。

1. 基本給に残業代を含めているが金額をわけてはいない
2. 営業手当などの手当を残業手当とみなしているが就業規則は特にない
3. 適当に基本給と残業手当を分けているが計算はしたこともない
4. 就業規則には規定があるのに、給与明細では何もわかれていない
5. 固定残業代の制度は就業規則で規定したが労働時間は管理していない
6. 労働時間の記録はあるが、その通りに不足額を支払っていない

もし、あなたの会社で上記の項目に該当することがあれば、労働者とトラブルになった場合に会社が負ける可能性が高くなりますので、早急な改善をおすすめいたします。

では、もし万が一労働者とトラブルになり、裁判などで固定残業代が認められなかった場合にはどんなリスクがあるのでしょうか？

固定残業代が、認められず無効となれば今まで支給していた固定残業代は残業代とはみなされず、残業代は未払いとなってしまい会社には残業代の支払い義務が発生するという恐ろしいリスクがあります。

例えば、社員Aさんに、月額で合計30万円の給与を基本給25万円、固定残業代5万円として支給していたとします。

その後、何らかの不備により、固定残業代が認められず無効となってしまうと、会社としては既に払ったつもりになっている固定残業代の5万円分も残業代ではなく基本給としてみなされ、全く残業代を支払っていないことになります。

この時にさらに金額を大きくする要因として、本来は25万円をもとに残業代を計算するところが、30万円をもとに残業代を計算されてしまうことにあります。

※1時間あたりの残業単価が増加するという皮肉な結果を招きます。

このように、固定残業代は使い方を間違えると、会社の全く意図しない結果を生むリスクを抱えた給与制度になります。