月60時間を超える時間外労働の割増率の改定

就業規則・賃金規程の内容に入る前に、まずは、具体的に法改正の内容とポーンとを見ていきたいと思います。法改正のポイントは以下となります。

１、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が５０％以上に引上げとなる

月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の計算について中小企業では従来２５％以上であったものが５０％以上で計算を行うことになります。

なお、月60時間超の時間外労働の対象になるのは「法定時間外労働」となります。

法定内の所定時間外労働や、俗にいう法定休日における法定休日労働の時間は含まれません。一方、法定外休日労働は含みます。

また、時間外労働のカウントをするにあたり、対象期間となる１ヵ月の起算日を定める必要があります。

２、代替休暇（有給）の付与制度を導入することで割増分の支払いの代用ができる

今回の法改正で、月60時間超の時間外労働に対しては５０％以上の割増賃金率による割増賃金（残業代）を支払う必要がありますが、労使協定を締結した場合には、この引き上げ分の割増に替えて有給の代替休暇を付与することができる制度があります。

なお、労使協定では、以下の事項を定める必要があります。

・代替休暇の時間数の具体的な算定方法

・代替休暇の単位

・代替休暇を与えることができる期間

・代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

次に、就業規則・賃金規程の改定ポイントを見ていきましょう。

今回の法改正のタイミングで検討したいポイントは以下となります。

１、月45時間超、年360時間超の割増率を変えるかどうか検討する。

→法改正は月60時間超の割増率を50％以上にすることが求められますが、36協定と絡めて、月45時間超、年360時間超の割増率をどうするかも合わせて検討しておきましょう。

２、1日8時間までの法定内時間外労働と1日8時間超の時間外労働の割増率を分けるかどうか検討する。

(例)短時間勤務者の時間外労働、半休取得時の時間外労働
※法定基準は割増がつかない1.0倍の賃金を支払えば足ります。

→法定時間外労働に対する割増率の改定ですが、合わせて、法定内の残業を会社でどのように扱うか、規定にルールがない場合は今回合わせて検討しておきましょう。

３、引き上げ分の割増賃金の支払の代わりに有給の代替休暇制度を導入するか否か検討する。

→今回の改正では、この代替休暇制度を入れるかどうかが大きなポイントになります。個人的には制度が複雑化するため、あまりお勧めはしておりません。

４、法定休日を指定するかどうか検討する。

→法定外休日が指定されていない場合は、月６０時間超の残業時間の対象となる労働がわかりにくくなり、計算も煩雑になります。ここは指定した方がいいでしょう。

（一般的には土日祝が休みの会社は日曜日を法定休日とすることが多いですが、会社で別日を法定休日と定めても構いません）

次に、代替休暇制度を導入する場合に、検討すべきポイントを見ていきます。

※この代替休暇制度を導入しない会社は、この部分は読み飛ばして頂いて問題ありません。

１、代替休暇の具体的な算定方法を決める

代替休暇の具体的な算定方法は、月の時間外労働時間数から60時間分を差し引いた後の時間数に、換算率と呼ばれる率を掛けます。

換算率とは、例えば、法定通りの割増率を適用するとしたら、60時間を超えた部分の時間外労働の割増率は50%から、通常の時間外労働の割増率25%を差し引いたこの【25%】が換算率となります。

割増率は法定基準を満たしていれば、会社で自由に設定できますので、この換算率を含め、代替休暇の算定方法を労使協定で定めましょう。

２、代替休暇の単位を決める

代替休暇の単位は半日または１日とされています。労使協定にて、いずれか一方または両方を単位とすることを定めましょう。

なお、代替休暇の時間数が労使協定で定めた代替休暇の単位（１日または半日）に達しない端数の時間の取扱いについては、割増賃金を支払うか、会社独自の有給休暇制度や時間単位年休等の有給休暇と合わせて代替休暇を取得することが認められています。

３、代替休暇を与えることができる期間を決める

代替休暇は、月60時間超の時間外労働が行われた月の翌月初日から２ヵ月以内の期間で与えることとされています。労使協定で、いつまでに付与するかを定めましょう。

４、代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日を決める

その他労使協定に定めるべき事項として、代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日についても労使協定で定めましょう。

代替休暇制度は任意の制度となります。

弊社では、シンプルな制度、シンプルな労務管理を推奨していることもあり、以下の理由でこの代替休暇制度はあまりお勧めしておりません。

導入する場合は、以下を理解したうえで導入を検討しましょう。

１、制度が複雑化してしまい管理工数が増える

本ページにて代替休暇制度を解説しておりますが、やはり導入することで制度が複雑になります。

制度の複雑化により、人事部、給与計算担当者の負担も増えることになります。例えば、代替休暇制度を導入すると、それぞれの社員の代替休暇制度の残日数、残時間の管理を通常の有給休暇とは別に行う必要が生じます。

２、給与計算においてミスが起こる原因になる

制度の複雑化により、給与計算においても、ミスが起こる原因になります。

代替休暇を取得するかどうかは労働者の判断によるため、制度を導入したとしても全員がこの制度を使うかはわかりません。

そのため、給与計算対象者は代替休暇の残日数管理をしつつ、この人の割増率は25％、この人の割増率は50％などと人によって異なる個別対応をするケースもでてきます。非常に煩雑、かつ、ミスの原因となります。

３、代休がたまると有給の消化率にも影響がでる

個人的にはこの３つ目もあまりいい影響ではないと考えています。客観的に考えて、月６０時間以上の時間外労働が生じる人は「忙しい」部署の社員のはずです。

健康管理の面で割増賃金に変わり、代休を付与する、という趣旨はわかりますが、実際のところこの代替休暇制度をいれて代休の消化をしていくと、本来の年次有給休暇の消化が後回しになることが考えられます。

結果として有給の消化率にも影響がでて、悪いケースになると年５日の有給消化義務が満たせなくなることもあり得ます。

これらのことから、シンプルに割増賃金を支払う制度の方がわかりやすく、エラーも起こらない運用ができると考えます。

（それよりも、月６０時間超の残業をなくしていきましょう）

最後に、就業規則の整備以外の注意点についても見ていきましょう。

１、時間外・休日労働に関する協定（三六協定）の確認

→月60時間超の残業は36協定では特別条項に関わる時間外労働となります。

就業規則の改定と合わせて、36協定をどのように管理・運営していくのかについても合わせて確認しておきましょう。

２、勤怠管理/給与計算システムの設定変更・確認・効率化の検討

→法改正により、管理レベルをあげる必要があり、仮に労働時間の管理をExcelシートなどで実施している場合、残業時間を上司がリアルタイムで把握することが難しいといった問題がでてきます。

法改正を良いタイミングと考え、自社の勤怠管理システム、そして、勤怠システムと連動させた給与計算システムを導入することなども検討すると良いでしょう。

最後に、補足として「勤怠管理・給与計算」のIT化/システム化についてご案内いたします。

勤怠管理・給与計算をシステムを導入しＩＴ化した場合、次のようなメリットがあげられます。

１）法令遵守の労務管理体制を構築できる

勤怠管理をIT化することで、勤怠データのリアルタイムでの集計・確認をすることが容易になります。

管理職が部下１人１人の残業時間を確認することも簡単になり、月の途中で残業が増えている部下に指導をすることも可能になります。結果的に、３６協定や残業時間の上限規制や今回の法改正に関連する月６０時間超の時間外労働などを遵守する労務管理体制を構築することができます。

２）時間と手間が大幅に削減され業務の効率化が図れる

勤怠管理や給与計算をアナログで実施することに比較し、IT化を実現すると圧倒的に時間と手間を減らすことができます。

勤怠管理はもちろんのこと、給与計算業務においても、例えば従来、紙の給与明細書を各社員に渡している場合を考えてみます。

給与明細書を印刷し、内容をチェックしながら一人一人給与明細袋に封入作業をします。

その後、手渡しの準備、郵送の準備などの手間も発生します。給与明細をWEB明細に切り替えると、こういった作業がなくなり、パソコン上での内容確認とボタンをクリックするだけで、給与明細を配信することも可能になります。

３）ミスを予防することができる

ミスを予防することができる点もIT化のメリットです。例えば、給与計算業務をExcelで実施している場合、社会保険料の改定や法改正による保険料率の改定などをし忘れてしまい、給与から天引きする保険料の額を間違えてしまう、とったミスが起こります。

給与計算のシステムを導入することで、これらの変更にも容易に対応することができます。

また、各種の変更事項に対し、前月とどのような変更があるかのエラーチェックのような機能があるシステムもあり、システムを有効活用することでミスを予防することができます。

４）情報の共有や管理がしやすくなる

勤怠管理や給与計算をIT化（クラウド化）することができれば、社労士や税理士といった外部の専門家との情報の共有もしやすくなります。

クラウドシステムで情報共有をすることで、毎月の給与計算のタイミングで勤怠情報を共有し、確認することもできます。

労務担当者としても、クラウドシステムで情報を共有することができれば、勤怠情報を集計し、集計した情報を別途連絡する必要もなくなり、非常に情報の連携がしやすくなります。

また、新型コロナをきっかけに広がったテレワークでの労働を考えた場合でも、クラウドシステムであればインターネットにつながるパソコンさえあれば、会社と同じようにアクセスすることでシステムの利用ができます。

この点も大きなメリットとなります。

勤怠システムや給与計算システムの導入を検討されている方はぜひ一度ご相談下さい。

時間外労働の管理には適切な勤怠管理、労働時間のタイムリーな把握が前提条件です。そのためにはある程度ITツールを活用することが必要です。

実態とかい離した協定書や就業規則を作成しても 意味はないため、理想と現実とのギャップをいかにして埋めていくかが重要です。

今すぐにできることから少しづつでもいいので 「何か」を決めて取り組みましょう。

今回の労働基準法改正による時間外労働の割増率改正をきっかけに、自社の勤怠管理・時間外労働管理を見直したい方、就業規則を整備したい方、法改正に対応する管理体制を構築したい方、何から始めればいいのかわからない方など、何かお困りごとがあれば一度ご相談下さい。

御社の状況を把握させて頂いたうえで、まずやるべきことをご提案させて頂きます。