なるほど。ただ、ふと思ったのですが、社員数が少ない会社、例えば１０人ぐらいの会社であれば社員全員から同意をとるのはそこまで難しくはなさそうですが、これが社員が多くなると難しくなってきませんか？

おっしゃる通りです。

例えば、１０名の会社であれば大きな制度改定をしようとしても、社長が離せばみんな納得をしてスムーズにいくことも多いですが、これが社員数２００名の中堅企業クラスになると話が変わってきます。

たいていの場合、多数派の人から指示される制度改定をしようとしても、９割の人は同意・賛成してくれるが、残りの１割の人が反対する、ということはよく起こります。

ですよね。なかなか全員が同意、というのは難しい気がします。そうなると、反対する人がいるとどうなってしまうんですか？改定できないのですか？

改定できないことはありません。

改定することにリスクを抱えることになります。先ほど、不利益変更には原則同意が必要とお伝えしました。しかしこれには例外があるのです。

たとえ不利益変更であっても、その改定内容が合理的であれば、改定を認めますよ、という特例措置があります。

なるほど。全てのケースで全員から同意が必要になるわけではないのですね。そこは納得。企業経営者としては少し安心しますね。

はい。とはいえ、この特例措置が認められるかどうかは「合理的な改定」であるかどうか、という非常に曖昧な基準になっています。

判断のポイントはありますが、これをやれば絶対に認められる、という明確な基準はありません。

ちょっと聞くのが怖いですが、もし、合理的ではない、ということになったらどうなるのですか？

その改定内容が法的に認められません。つまり、改定前の規則の内容、労働条件が生きることになり、多くの場合金銭の支払いが発生します。
そして、この合理的か改定かどうかは、訴訟になってみないとわかりません。これが、同意のない改定はリスクを背負うことになる、ということの中身になります。

それは確かに爆弾ですね。怖い。

では、実際にはどうやって改定を進めていくべきなのですか？

これは正直ケースバイケースです。

会社の規模感にもよりますし、改定のタイミングでの会社の状況や改定の目的によっても変わってきます。

理想論をいえば、全数同意をとることが安全ですが、スピードが求められる時もありますし、全員の同意を待たずに改革を進めるべき時もあります。

だからこそ、想定されるリスクの内容やリスクの大きさまでを理解したうえで、そのリスクを背負ってでも前に進むのか、それとも一度立ち止まって検討するべきか、そこは経営者の判断になります。

一番危ないのが、リスクを把握せずに突っ走ることです。

そのパターンは、あとでしっぺ返しをくらいそうですね。

はい。あまり無茶をすると、社員から訴えられたり、また、訴えられることがなくとも、社員の不満がたまり、優秀な社員の離職に繋がるといった悪影響がでる可能性もあります。

なかなか深いですね。就業規則の改定は。

そうです。深いです。弊社では、今までたくさんの事例を通して、このバランス感覚を磨いてきています。

そのため、規程の内容を考えるのはもちろんですが、どのように改定作業を進めていくべきなのか、という点についてアドバイス、サポートができるのが１つの強みになっています。

私のスタンスは経営側からも、社員側からも考えることです。

両方の目線から考えて、納得がしやすい進め方や合意が得やすい進め方やプランを一緒に考えていきます。

それは経営者にとって非常に心強いパートナーになりますね。

はい。規程を作成するだけであれば、どの社労士事務所や社労士法人でもあまり差はでないかと思いますが、改定内容をどのように社内に周知していくか、その段取りをサポートすることで就業規則の改定がスムーズにいくように力を入れています。

就業規則の改定を考えている経営者や人事担当者はぜひ相談して欲しいですね。

本日はありがとうございました。

ありがとうございました。