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インタビュー:就業規則改定のポイント

【インタビュー】就業規則や賃金規程を改定する際のポイント

本日は、就業規則の整備を専門にサービスを提供している、コントリビュート社会保険労務士法人の志戸岡代表にお話を伺います。よろしくお願いいたします。

よろしくお願いします。

 

よろしくお願いします。

 

さて、早速ですが、就業規則が既にある会社が、就業規則の改定を行う際のポイントや注意点について伺わせて下さい。

 

はい。新規作成ではなく、既にある規則を改定するパターンであれば、改定内容が不利益変更になるかどうか、という点がまずは重要ですね。

 

不利益変更?というと、その名の通り、悪くなるかどうか、みたいなところでしょうか?

 

はい。その通りです。就業規則を改定する際に、社員にとって労働条件が悪くなることを不利益変更と言います。
そして、法律でこの不利益変更は原則として会社が勝手に変更できないようになっており、労働条件・待遇を悪化させる不利益変更の場合は、労働者の個別同意が必要になる、という制限がかかるようになります。

 

会社が勝手に待遇を悪化することはできない、ということですね。改めて考えると、例えば会社が勝手にお休みを減らしたり、給料を減らしたりすることが自由にできたら大変なので、同意が必要なのは当たり前のような気もしますね。

 

社員側からすると、そのように考えるのが自然だと思います。

 

不利益変更になるかが重要なポイントだというのはわかる気がしますが、具体的にはどんな点が注意すべき点なのでしょうか?

 

不利益変更の注意点としては、何をもって不利益とするかが曖昧な部分もたくさんある、ということです。

例えば、時代に合わなくなってきたので今まで支給されていた諸手当を無くす、といったことや経営状況の悪化で従来からある退職金の支給水準を下げざるを得なくなった、といった場合はわかりやすい不利益変更となります。

一方で、年功序列型の賃金制度から成果主義型の賃金制度に変える、といったケースや諸手当Aを廃止する代わりに諸手当Bを新たに作る、といったケースでは、ある人にとっては支給額が増え、ある人にとっては支給額が減ってしまう、という場合もあります。

また、年更序列から成果主義へ移行することで評価の仕組みや査定方法は厳しくなるが、全体の年収水準はあがる、というような場合は、そもそも何をもって「不利益」なのかが明確にならないこともあります。

こうなると、その就業規則の改定自体が「不利益変更」に該当するかどうか判断が難しくなります。

結果として労働者の同意をとって改定を進めるべき案件なのか、それとも会社が一方的に改定を進めていいものかどうか迷うケースもでてきます。

不利益変更の場合の社員同意の必要性

なるほど。ただ、ふと思ったのですが、社員数が少ない会社、例えば10人ぐらいの会社であれば社員全員から同意をとるのはそこまで難しくはなさそうですが、これが社員が多くなると難しくなってきませんか?

 

おっしゃる通りです。

例えば、10名の会社であれば大きな制度改定をしようとしても、社長が離せばみんな納得をしてスムーズにいくことも多いですが、これが社員数200名の中堅企業クラスになると話が変わってきます。

たいていの場合、多数派の人から指示される制度改定をしようとしても、9割の人は同意・賛成してくれるが、残りの1割の人が反対する、ということはよく起こります。

 

ですよね。なかなか全員が同意、というのは難しい気がします。そうなると、反対する人がいるとどうなってしまうんですか?改定できないのですか?

 

改定できないことはありません。

改定することにリスクを抱えることになります。先ほど、不利益変更には原則同意が必要とお伝えしました。しかしこれには例外があるのです。

たとえ不利益変更であっても、その改定内容が合理的であれば、改定を認めますよ、という特例措置があります。

 

なるほど。全てのケースで全員から同意が必要になるわけではないのですね。そこは納得。企業経営者としては少し安心しますね。

 

はい。とはいえ、この特例措置が認められるかどうかは「合理的な改定」であるかどうか、という非常に曖昧な基準になっています。

判断のポイントはありますが、これをやれば絶対に認められる、という明確な基準はありません。

同意のない不利益変更は非常にリスクがある

ちょっと聞くのが怖いですが、もし、合理的ではない、ということになったらどうなるのですか?

 

その改定内容が法的に認められません。つまり、改定前の規則の内容、労働条件が生きることになり、多くの場合金銭の支払いが発生します。
そして、この合理的か改定かどうかは、訴訟になってみないとわかりません。これが、同意のない改定はリスクを背負うことになる、ということの中身になります。

 

それは確かに爆弾ですね。怖い。

では、実際にはどうやって改定を進めていくべきなのですか?

 

これは正直ケースバイケースです。

会社の規模感にもよりますし、改定のタイミングでの会社の状況や改定の目的によっても変わってきます。

理想論をいえば、全数同意をとることが安全ですが、スピードが求められる時もありますし、全員の同意を待たずに改革を進めるべき時もあります。

だからこそ、想定されるリスクの内容やリスクの大きさまでを理解したうえで、そのリスクを背負ってでも前に進むのか、それとも一度立ち止まって検討するべきか、そこは経営者の判断になります。

一番危ないのが、リスクを把握せずに突っ走ることです。

 

そのパターンは、あとでしっぺ返しをくらいそうですね。

 

はい。あまり無茶をすると、社員から訴えられたり、また、訴えられることがなくとも、社員の不満がたまり、優秀な社員の離職に繋がるといった悪影響がでる可能性もあります。

 

なかなか深いですね。就業規則の改定は。

 

そうです。深いです。弊社では、今までたくさんの事例を通して、このバランス感覚を磨いてきています。

そのため、規程の内容を考えるのはもちろんですが、どのように改定作業を進めていくべきなのか、という点についてアドバイス、サポートができるのが1つの強みになっています。

私のスタンスは経営側からも、社員側からも考えることです。

両方の目線から考えて、納得がしやすい進め方や合意が得やすい進め方やプランを一緒に考えていきます。

 

それは経営者にとって非常に心強いパートナーになりますね。

 

はい。規程を作成するだけであれば、どの社労士事務所や社労士法人でもあまり差はでないかと思いますが、改定内容をどのように社内に周知していくか、その段取りをサポートすることで就業規則の改定がスムーズにいくように力を入れています。

就業規則の改定を考えている経営者や人事担当者はぜひ相談して欲しいですね。

 

本日はありがとうございました。

 

ありがとうございました。

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