賃金規程と残業代の支払方法

１つ目の固定残業代ですが、今ではかなり多くの企業が導入し、メジャーな制度となりました。

あらかじめ一定の設定時間を決めた分を固定額として毎月支給するのが固定残業代です。

固定残業代はどの業種でも利用できますが、業界として長時間労働が解消しにくい飲食業や建設業、介護事業などが事例として上げられます。

固定残業代制度のメリットとデメリットは以下となります。

＜メリット＞

• 固定残業代の設定時間の枠内に実際の残業時間を収めることで、総額人件費のコントロールがしやすくなる。（人件費の予算のブレがすくなるなる）
• 固定残業代の設定時間の枠内に実際の残業時間を収めることで、毎月の給与計算において細かい残業代の計算の事務処理、チェックを簡素化することができる。

＜デメリット＞

• 最近では固定残業代制度自体が採用面で不人気で採用で悪影響。特に固定残業代の設定時間が多いと長時間労働の会社というイメージを持たれるため採用に苦戦する。
• 固定残業代制度を導入している企業では、基本給＋固定残業代の総支給額で給与水準を考えるため、どうしても基本給の水準が低くなる。結果として基本給を気にする層からは不人気となる。
• 適切な制度の運用には法令の正しい理解が必要になり、昇給などの際には固定残業代の不足額に応じた対応などメンテナンスが必要。

例えば、月給３０万の社員を考えてみます。

• 基本給だけで３０万のＡ社。
• 基本給２５万＋固定残業代５万の合計３０万のＢ社。
• 基本給２２万＋固定残業８万の合計３０万のＣ社。

支給額としては同じ３０万だとしても、働く社員からすれば待遇が違います。

現在は、法改正により、固定残業代を導入している企業では求人募集する際に固定残業代の設定時間、支給金額を明記する義務があります。

結果として、この設定時間が多い会社は採用面で苦戦します。

固定残業代を導入するための注意点については、以下の記事でもご説明しています。

２つ目の特殊な集計方法としては、１年単位の変形労働時間制です。

この制度は１年間の休日カレンダーを前もって設定できるような会社に使える手法です。

労働基準法では、１日の労働時間を８時間とすると、週休２日が基本となります。

そのため、例えば土日休みの会社で土日どちらかに出勤すると当然その分は残業代が発生します。

これを１年単位の年間休日制度（正しくは１年単位の変形労働時間制）を利用することで、ゴールデンウィークやお盆、年末年始などで多く休日を取った分、繁忙期の土曜日や日曜日に出勤しても、つまり１週６勤の部分を作っても残業時間とカウントしない仕組みを作ることが可能になります。

例えば、年間休日を115日と定めた会社があったとします。

そして、この会社の115日の休日を年末年始やお盆休みも含めて事前に確定しておけば、繁忙期の土曜日に出勤し、週の所定労働時間が48時間になったとしても、その土曜日の出勤が残業時間にはならない、とする集計方法も可能になります。

年間カレンダーで労働時間・勤務日を決めて管理する方法を「１年単位の変形労働時間制」といいますが、基本的な要件は以下となります。 

＜１年単位の変形労働時間制の要件＞
１、労使協定書を作成しにて次の項目を協定すること

• 対象労働者の範囲
• 対象期間及び起算日
• １年で特に忙しい期間で週４８時間を超える場合はその期間「特定期間」
• 労働日及び労働日毎の労働時間
• 協定の有効期間

２、期間を平均した１週間の労働時間が４０時間以下であること
※特例対象事業場は４４時間でＯＫ）
カレンダーを作るときはこのアベレージの数値をみて休日を設定することになります。

３、管轄の監督署へ協定書を届け出ること

４、就業規則（労働契約書）に変形労働時間制を採用することを明記すること

協定書だけではなく、就業規則の整備も必要になりますが、ポイントは会社の実態に合わせていかにうまく休日を設定していくか、に尽きます。

よくある間違った取扱いとして、次のようなパターンがあります。

• カレンダーは作っているけど、実は年間休日日数が足りていない
• カレンダーだけ作って運用しているが、監督署に届け出ていない
• カレンダーはあるが労使協定を作成していない
• カレンダーと協定書はあるが就業規則を作成していない

こういった場合、そもそも、１年単位の変形労働時間制の適用が認められず、通常の労働時間で算定されてしまい、会社側が考えている以上に残業時間が過大になってしまう恐れもあります。

制度の適用をうける為には、きちんとした手順で手続きを踏む必要がありますので、注意が必要です。

３つ目は、フレックスタイム制です。

フレックスタイム制は、出勤、退勤時間について社員に自由な働き方をさせる制度なので、社員全員そろって出社する必要がある業種や会社は導入は厳しいでしょう。

また、自由度を社員に与えるため、社員にもセルフコントロール、セルフマネジメントの意識が必要にないと、余計に効率が悪くなり、結果的に自由過ぎてパフォーマンスが下がる恐れもあります。

このフレックスタイム制では残業時間の集計が１日ごとではなく、あくまでも清算期間ごとに定めた時間をどれだけオーバーしているか、によって決まってきます。

そのため、例えば月の第１週目で仕事が忙しく労働時間が長くなっても、月の後半である程度調整ができて、月トータルの労働時間があらかじめ定めた時間の枠内に収めることができれば、残業時間には集計されません。

このように、フレックスタイム制では残業時間の計算、残業代の計算が通常の労働時間とは異なりかなり特殊です。

フレックスタイム制を導入する会社は賃金規程において、労働時間の過不足が生じた場合の計算方法、残業時間の集計方法についてしっかりと規定しておく必要があります。