財団法人における退職金制度の見直しと確定拠出年金制度の導入事例

現行の退職金制度は、基本給に連動して計算される方式で運用されていましたが、基本給の引き上げに伴い、退職金の法人負担が増大するリスクがありました。

このため、より柔軟で負担を抑えた制度への移行が望まれていました。また、既存の退職金制度には中小企業退職金共済（中退共）も利用されており、この制度の今後の取扱いについても併せて検討する必要がありました。

顧問社労士様は契約されていたものの、あまり企業型確定拠出年金制度について詳しくなく、また、退職金制度の改定についてもそこまでの経験・知見がなく、お客様としては、これらの業務に精通した専門家のサポートを希望されていました。

当社では、以下の提案を行いました。

1. 企業型確定拠出年金制度の導入

退職金の基本給連動方式を廃止し、企業型確定拠出年金制度への移行を提案。社員の納得感を得るために、企業が一定の掛け金を補助する方式を採用し、運用結果次第では現行の退職金制度以上の退職金を得られる可能性を示しました。

2.既存制度の移行と継続に関するメリット・デメリットの比較

現行の退職一時金制度から確定拠出年金制度へ移行する場合と移行しない場合のメリット・デメリットをわかりやすく比較し、選択肢を提示しました。

3.中退共の廃止と制度のシンプル化

既存の中退共制度については、掛け金の積立金を移管することが困難であるため、従業員の同意を得た上で廃止し、確定拠出年金制度一本に統合する案を提案しました。

4.役員退職慰労金制度の見直し

役員退職金についても、現行の退職慰労金制度から確定拠出年金制度への移行を提案し、社員の退職金制度と合わせて役員退職慰労金についても制度改定を行いました。

1.労働契約法での不利益変更

退職金制度の改定には社員の同意が必要であるため、導入前に丁寧な説明と合意形成が求められました。

2.役員退職金の移管の制限

現行の退職金一時金制度から確定拠出年金制度への移行は可能ですが、役員退職金については確定拠出年金への移管ができないため、別途の対応が必要でした。

3.中退共の取扱い

中退共の積立金は例外的な場合を除けば、基本的に移管できないため、廃止するか継続するかを慎重に検討しました。

当社のサポートを受けて、法人は以下のような成果を得ました。

• 企業型確定拠出年金制度への移行

従業員の同意を得て、現行の基本給連動方式の退職金制度から企業型確定拠出年金制度への移行を実現しました。これにより、基本給と退職金を切り離し、基本給のベースアップがしやすい環境を整えることができました。

• 役員退職金制度の見直し

役員報酬に功績倍率をかける伝統的な退職慰労金制度を廃止し、役員も確定拠出年金制度に移行しました。

• 中退共の廃止

従業員の合意を得て中退共制度を廃止し、シンプルで管理しやすい退職金制度に統一しました。

1.従業員の納得感を重視

会社から掛け金補助を行い、運用結果によっては退職金の金額が増える可能性を説明し、従業員の理解を得ました。

2.メリット・デメリットの比較提案

移行する場合としない場合の両方のメリットとデメリットを具体的に比較し、スムーズに検討が進みました。

3.トータルサポート

確定拠出年金制度の導入だけでなく、既存制度の処理、中退共の取扱い、退職金規程の見直しまで幅広くサポートしました。

4.役員退職金まで対応

社員だけでなく、役員退職金制度の見直しも含めた包括的なサポートを提供しました。

5.専門家のサポート

顧問社労士が確定拠出年金制度に詳しくなかったため、当社がスポットで伴走支援を行い、制度改定を実現しました。