就業規則の適用範囲と注意点

正社員、契約社員、パートタイマーといった社員区分ごとに就業規則を作成する必要があるのはお伝えした通りです。

さて、では正社員と契約社員では給与を始めとした待遇差についてどの程度認められるのでしょうか？

いわゆる、同一労働同一賃金の課題です。

この点については労働者の業務の内容、責任の程度、人事異動の範囲を考慮して、不合理なのかどうかが判断されます。

逆に言えば、どうすれば、合理的と判断され、待遇差を設けることができるのかを考えてみます。

１、労働者の業務の内容

正社員と契約社員では質と量どちらかの面で職務の内容をかえることができていれば、待遇差の合理性を担保する要素にはなるでしょう。

中小企業の実態として、正社員と契約社員でまったく同じような働き方をしている会社はその待遇差は不合理とみなされる恐れがあります。

２、責任の程度

この責任の程度、実は難しい部分です。

例えば、契約社員はある等級やある職位までしか昇格できない、管理職にもならない、だから正社員に比べて責任の程度が低い、という根拠をつくろうとします。

すると逆に、契約社員は昇進・昇格のチャンスがないという差別待遇になってしまう恐れもあります。

責任の程度は同じなのに、契約社員だから昇給がない、昇格もない、という場合はこの部分で不合理とみなされる恐れがあります。

３、人事異動の範囲

企業として一番明確にできそうな部分がこの人事異動の範囲です。

具体的にいえば、契約社員は転勤や配置転換がなし。逆に、正社員は転勤もあるし、配置転換もあるようにする。

大企業はここがはっきりとわかれていることが多いと言えます。全国転勤が嫌な場合は通常の正社員の区分からはずれ、給与も別扱いとなることが多いでしょう。

地域限定正社員などもこの人事異動の範囲を限定化することで発生しています。

では中小企業でやろうとするとどうか？当然、従事する仕事の範囲がせまくなり、社員を配置転換（人事異動）させることが難しくなり、柔軟性が失われます。

上記の３点を考慮して、正社員と契約社員の待遇差については、合理的なのか、それとも不合理なのかが判断されます。

政府方針としても、正社員と非正規社員との間の待遇差である、この同一労働同一賃金の是正については今後ますます厳しい目で見られてくることが予想されます。

人件費のコスト増の影響が少ない部分から、徐々に待遇差の解消に着手した方がいいと言えます。

非正規社員の中で立ち位置が難しくなる社員区分の１つが、無期転換社員です。

無期転換社員とは、雇用期間に定めがある有期契約の社員の人が５年を超えて契約をしていると、その人に雇用期間に定めがない無期契約へ転換する権利が生まれるという無期転換権を利用した社員です。

例えば、正社員と同じ勤務時間、勤務日数で働く契約社員がいたとします。

この契約社員の人が、５年を超えて勤務し、期間の定めのある契約社員から期間の定めのない無期転換社員へ移行したとします。

そうすると、この無期転換社員の人の待遇が正社員と一緒になるのか、または、正社員とは異なる待遇があるのか、といったことを検討する必要がでてきます。

なお、２０２４年４月１日からの法改正により、労働条件の明示事項等が変更になり、雇用期間の定めのある労働者には、以下の事項を明示することが必要となりました。

• 有期労働契約の締結時及び契約更新のタイミングごとに更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無とその内容を明示し、更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要。
• 「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミングごとに無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を明示し、無期転換後の労働条件を明示することが必要。

なお、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たっては同一労働同一賃金の観点から、正社員等のいわゆる正規型の労働者とのバランスを考慮した待遇にしなければいけません。

以上のことから、アルバイト、パートタイマー、契約社員、定年後の再雇用者といった有期雇用で働く方がいる企業は、これらのことも踏まえ、就業規則を整備する必要があります。