働き方改革：同一労働同一賃金と就業規則

2019年4月1日より、順次施行が進む働き方改革関連法ですが、2020年4月1日からは、同一労働同一賃金に関わる改正パートタイム・有期雇用労働法が施行されます。

中小企業では1年の猶予があり適用はさらに1年後の2021年4月1日となりますが、以下に法改正のポイントと、企業としての対応法をご案内いたします。

※なお、労働者派遣法も合わせて2020年4月1日に改正となります。

１、法改正のポイント

１）非正社員への不合理な待遇差の禁止が法律により明確化

同一企業内において、正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者（非正社員）との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

裁判の際に判断基準となる根拠が法律により整備され、厚生労働省によるガイドライン（指針）において、どのような待遇差が不合理に当たるかが例示されています。

２）パートタイマー・有期雇用社員（非正社員）に対する待遇に関する説明義務の強化

パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、会社（事業主）に対して説明を求めることができるようになります。

会社は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から説明の求めがあった場合は、正社員との待遇差の説明をしなければいけません。

３）裁判外紛争解決手続（行政ADR）整備

都道府県労働局において、無料・非公開の裁判以外の紛争解決手続を行います。正社員との待遇差に関することやや待遇差の内容・理由に関する説明についても、この行政ADRの対象となります。

※行政ADRとは事業主と労働者との間のトラブル・紛争を、都道府県労働局が間に入り、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。

同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることを禁止するというものです。

判断基準は以下２つの考え方に基づいて実施されます。

１、均等待遇

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止。

※均等待遇では、待遇について同じ取扱いをする必要があります。同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつくのは問題なし。

２、均衡待遇

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情※を考慮して不合理な待遇差を禁止。

※その他の事情は、成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯等。個々の状況に合わせて、その都度検討。

１）雇用形態による待遇差の確認、待遇差の説明の準備

正社員以外のパートタイマーや有期雇用社員がいる会社で、正社員とどんな項目、内容で待遇差があるかを確認します。

労働者から説明を求められた場合に、説明を実施できるように説明の根拠づくり、資料作成を行うなど準備を進めていきます。

２）就業規則の改定

待遇差の確認や説明準備を進めていくうえで、正社員やパートタイマー・有期雇用社員の就業規則、賃金規程の改定をしたい場合は、ご相談下さい。

実態とかい離した就業規則を作成しても 意味はないため、理想と現実とのギャップをいかにして埋めていくかが重要です。

今すぐにできることから少しづつでもいいので 「何か」を決めて取り組みましょう。

働き方改革関連法を機に、自社の正社員と非正社員の待遇差を検討し是正を図りたい方、共通の人事評価制度を作成したい方、就業規則を整備したい方、法改正に対応する管理体制を構築したい方、何から始めればいいのかわからない方など、何かお困りごとがあれば一度ご相談下さい。

なお、以下のページでは、同一労働同一賃金に関するコンサルティングの内容をご案内しております。合わせてご確認下さい。