働き方改革関連法と就業規則

１）年5日以上の有給休暇の消化義務を使用者に義務化（罰則あり）
　　※施行日：2019年4月1日

年休付与日数が10日以上である社員に対し、年5日の消化義務が課せられるようになり、5日未満の社員については使用者が取得日を指定して消化させる義務を負い、30万円以下の罰金規定の適用対象となります。なお、付与日が2019/4/1以降の社員が対象となります。

２）時間外労働の上限規制の見直し
　　※施行日：大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日

時間外労働の上限について月45時間、年360時間を原則とし、特別な事情がある場合（特別条項）でも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間を限度となります。

３）フレックスタイム制の清算期間が最大3ヶ月に拡大
　　※施行日：2019年4月1日

従来は最大でも1ヶ月であった清算期間が最長3ヶ月まで拡大できることとなり、より自由度の高いフレックスタイム制が可能となります。

４）高度プロフェッショナル制度の新たな創設
　　※施行日：2019年4月1日

時間ではなく成果で評価されるべき労働者を対象に労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金の適用対象外とする制度が創設されました。対象者は今後、職種が限定列挙され、また収入要件も定められる予定です。（年収1075万円以上であることが検討されています）

５）月60時間を超える時間外労働の割増率の中小企業の猶予措置の撤廃
　　※施行日：2023年4月1日

月60時間を超える時間外労働の割増率は50％とされていますが、中小企業は現在猶予されていました。この猶予措置がなくなり、2023年4月1日からは月60時間超の残業代が現在の1.25倍から1.5倍へと増加することになります。

６）長時間労働発生時の医師面談制度及び労働時間把握義務の強化
　　※施行日：2019年4月1日

月80時間を超え、疲労の蓄積が見られる労働者が申し出た場合、医師による面接指導の実施義務が課されます。また、この面接指導の実施にからみ今までは労働時間の厳格な管理を免除されていた管理監督者についても労働時間を把握する義務が生じることになります。

上記の実務対応をするうえで、就業規則の改定をするべきか？する必要があるのか？についてもご説明いたします。以下にそれぞれ見ていきます。

１、有給休暇の年５日の消化義務化

①会社が時季指定（付与する日）を行う場合
既に有給の消化率が高く、会社が指定をせずとも全員５日を消化するような会社は不要ですが、消化率が低いような会社や人によって全く消化しない人がいる場合には今回の法改正に対応するために会社が有給休暇の時季指定を行う必要がでてきます。

この場合、休暇の与え方というルールに関わることですので就業規則の変更が必要になります。規定の内容は、時季指定を行う対象者とどのように時季指定を行うのかを規定することになります。

②計画的付与を導入する場合
有給休暇の計画的付与を行う場合には、就業規則を変更するとともに、「計画的付与に関する労使協定」を作成し締結する必要があります。

年次有給休暇の計画的付与は、以下のような点を検討し定めることとなります。
・いつ、どのような方法で消化させるのか？
・何日ぐらい計画的に消化させるのか？
・対象者はどこまでにするか？
・全員一斉に付与・消化するか？または個人別の設定日とするか？

③付与日の方式を改定する場合
有給休暇の管理方法として付与日の方式を入社日から一斉付与に変える場合には、就業規則の変更が必要になります。

一斉付与方式とする場合には、法定基準を下回ることはできませんので、規定の作り方には注意が必要です。

２、時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制については、大きな意味で、労働時間の管理方法を変える場合には当然就業規則の改定も必要になってきます。

例えば、新たにフレックスタイム制や１年単位の変形労働時間制といった特殊な労働時間の管理方法を導入する場合には就業規則の改定、労使協定の整備も必要になります。

３、規制緩和による新制度の創設

①フレックスタイムの清算期間の拡大
フレックスタイムを導入する場合や既に導入している場合でも、清算期間を拡大して適用する場合については、就業規則の改定、労使協定の整備が必要になります。

フレックスタイムを１ヶ月を超える期間で清算する場合には、残業代の計算・清算方法が従来に比べ複雑になりますので注意が必要です。

②高度プロフェッショナル制度
高度プロフェッショナル制度については、まだ具体的な要件が明示されていないため、不確かな点があります。導入に際しては、労使委員会と呼ばれる社内での体制作りがまず必要になります。また、この労使委員会の運営規程を作成する必要もあります。労働時間管理をはじめかなりの部分で特例を適用する制度のため、導入や運用には手間も時間もかかることが予想されます。

2019年4月以降の労働基準監督署の立ち入り調査では、今までよりも調査項目が増え、行政指導として指摘される項目が多くなることがまず予想されます。

調査はいつ起こるかわかりませんので、発生しても大丈夫な管理体制を構築することが求められます。

また、法改正の話題が報道されることで、社員の有給休暇に対する権利意識が高まり、有給がとれない会社では不満が高まることが推測されます。

関連して会社側の対応に不満を覚えたものが労働基準監督署等の行政機関へ問い合わせ・相談をすることで立ち入り調査などへ繋がる可能性もあります。今まで以上に、労務コンプライアンスへの対応が必要になってくるものと考えられます。

働き方改革関連法を機に、自社の労務管理体制を見直したい方、法改正に対応する管理体制を構築したい方、時間外労働を減らしたいけど何から始めればいいのかわからない方など、何かお困りごとがあれば一度ご相談下さい。

御社の状況を把握させて頂いたうえで、まずやるべきことをご提案させて頂きます。