就業規則と雇用契約書（労働契約書）

就業規則の基準よりも、労働契約書の基準が下回るパターンです。

これは、両者の優位性という点でいえば、「就業規則」が優先されます。
 

よって、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準になってしまいます。

これは、就業規則を下回る条件で労働契約書を締結した場合、その下回る部分については就業規則で定める基準まで自動的に引き上げられることを意味します。

なお、無効となるのは「就業規則で定める基準に達しない部分」についてのみであり、労働契約書の内容の全てが無効になるわけではありません。

就業規則の内容よりも良い条件にて労働契約書を作成した場合です。

この場合は逆に、そのまま労働契約書の内容が優先して適用されることになります。

これは例えば、就業規則には規定していない手当を支給したり、就業規則に書かれている金額よりも労働契約書に記載する金額を高くして支給するといった場合です。

条件が良くなっていますので社員と揉めるという問題は起こりませんが、極力就業規則と労働契約書の内容の整合性はとっておく方がわかりやすいと言えます。

整合性を保つことが重要とご説明したところですが、では、就業規則や労働契約書がない次のような場合はどうなるのかについてもご説明します。

※以下の労働契約書がない場合という状況には労働条件通知書といった書面での労働条件を記載したものがないという状況も含めたものとします。

1. 就業規則だけあり、労働契約書はない場合
2. 労働契約書だけあり、就業規則はない場合
3. 就業規則も労働契約書も何もない場合

１は、就業規則に書かれた内容しか書面で条件が明示されていないパターンです。

この場合、細かい労働条件は口約束で伝えられただけ、ということが想定されますので、当然言った言わないといったトラブルになることが考えられます。

また、労働条件を書面で通知することは事業主の義務であるため、法律上求められる全ての項目が就業規則で明示されていない限り、労働基準法違反となります。

２は、小さな会社によくあるパターンです。

就業規則は常時10名以上の労働者を使用する使用者に作成が義務付けられている為、例えば5名の会社では、法律上は就業規則がなくても罰則などは何もありません。

この場合は、就業規則がないので、できるだけ詳しく労働契約書に会社のルールを書いておく必要がでてきます。

３は、１よりももっとひどく労働条件を何も書面で明示していないため、法律違反となります。

書面で明示することが面倒、と考えるブラック企業に多い体質と言えます。

いろいろと整合性について、解説しましたが、要は一番押さえておきたい法令上のポイントは、労働者にとって有利な方のルールが適用される、ということです。

・就業規則の方が有利であれば就業規則が優先

・個別の労働契約書の方が有利であれば労働契約書が優先

シンプルにまずはここを押さえておきましょう。

そのうえで、当然、就業規則と労働契約書の内容の整合性はとる、ということですね。

労務管理において、就業規則・労働契約書はどちらも当然重要です。

そのため、就業規則のコンサルティングを実施する場合には標準セットとして、労働契約書も完備するようになっております。

企業が就業規則と労働契約書をうまく活用するには、現場の担当者がわかりやすい内容にする、難しく・複雑にしすぎない、担当者がきちんと内容を理解したうえで運用する、といったこともポイントになります。

弊社では、これらのすべてがうまくまわるように、規程や契約書の整備に留まらず、担当者のレベルに合わせた継続的なフォローアップまでサポート致します。