就業規則のよくある失敗事例・間違い

固定残業代制度を利用する会社が最近になって非常に増えてきたことで、比例して増えてきている事例です。

固定残業代制度自体は、法令違反ではありませんので、適切に運用をすれば問題はありません。

ただ、法令遵守・コンプライアンスという観点が抜け落ち、法的に問題のある制度運用をしている場合も散見されます。

例えば、１つの悪い事例としては、就業規則・賃金規程に固定残業手当のルールの記載・規定がないのに、運用していたり、口約束だけで実施しているパターンです。

このようなパターンでは、固定残業代制度自体が否認され、未払い残業代が増えるという極めて危険な状態にもなりますので注意する必要があります。

なお、固定残業代制度について詳しく知りたい方は以下記事を参照してください。

この残業代の計算間違いも非常に多くみかける間違いです。

就業規則の内容がそもそも間違っている場合もあれば、就業規則の内容は法的に問題がないのに、実際の給与計算では就業規則に書かれた規定通りになっていないという場合もあります。

残業代の計算方法での具体的な間違いのポイントとしては以下があげられます。

• 残業単価を出す際に基本給だけで計算をしており、諸手当を含んでいない
• 残業単価を出す際の所定労働時間の算出方法が間違っている
• 年間休日、休日・休暇の規定との整合性がとれていない
• 割増賃金率が間違っている（所定外残業と法定外残業の違いなど）
• 住宅手当、家族手当の規定の仕方が間違っている
• 労働時間、残業時間のカウント方法が間違っている

会社としては、きちんと守っている「つもり」だったのに、理解不足や規定の不備により未払い残業代の額が知らず知らずのうちに積みあがってしまっている・・・。そんな場合もあります。

残業代や給与の問題は就業規則の中でも特に重要な部分ではありますが、この部分での間違いはトラブルの温床となるばかりでなく、社員からの不信感にも繋がってしまいます。

残業代や残業時間が多くて困っている、という方は以下の記事も参考となります。合わせてご覧ください。

こちらも残業代にかかわる間違いです。

労働基準法上に規定される「管理監督者」と認められれば時間外・休日労働に関わる残業代の対象外となります。

これを何とか利用しようと、経営側が苦心するわけですが、多くの場合、認められません。具体的には次のような事例があります。

• 低額の役職手当のみを支給して役職者を全員残業代の対象から外している
• 管理職＝年俸制＝残業代は払わなくていい、という間違った運用
• 管理職といいつつ、他の社員と待遇差がほとんどない
• 仮に管理監督者であっても、深夜割増が支給されていない間違い

役職手当の事例では、役職者を全員管理監督者とみなして残業代の対象外としているようなケースも実際にあります。こういった場合に役職手当の支給額を見ると、１万円～２万円という非常に低い金額になっている規則もあります。

もちろん、金額の大小だけで管理監督者かどうかが決定されるわけではありませんが、管理監督者としてふさわしい待遇が為されているかは重要な要素の一つとなります。

管理職の待遇を含め、給与制度を変えたいとお考えの方は、以下の記事もぜひご参考としてください。