退職一時金制度から企業型確定拠出年金（企業型DC）への移管

企業型DCの導入を検討する際、一番イメージしやすいのは、全く退職金制度がない企業に新しく企業型DCを導入するパターンですが、新たに導入する場合だけではなく既にある他の退職金制度から移行して導入することもできます。

確定拠出年金法において、この制度の移行（資産の移管）は認められており、過去、他の制度で積み立ててきた資産を企業型DCに移管することができます。

DC制度へ資産の移換を行う場合は、その詳細について規約に明記する必要があります。

このページでは、現在既にある退職一時金制度からDC制度への移行についてのポイントをご案内します。

１、単年度での移管はできず、４年～８年に分割して移管する

現行の退職一時金制度を見直し、その一部または全部を企業型DCに移管することができます。

移管することで生まれるメリットとしては、会社にとっては退職給付債務が減少する、従業員にとっては外部積立制度が確立するというメリットがあります。

制度移行日までの間の「従業員が退職一時金を受ける権利（いわゆる既得権）」をどのように企業型DCに引継ぎ、移管するのかは、規約に定めることになります。

ここでのポイントとしては、過去の権利を企業型DCに移換する場合、一度に全ての資産（受給する権利）を移管することはできません。

4～8年のいずれかで均等に分割して資産を移すことになり、法令上単年度での移換は認められていません。

なお、移換が完了する前に、退職等により企業型年金加入者の資格を喪失した場合には、未移換分を一括して移換します。 

退職一時金制度を採用している企業では、今まで計画的に全従業員の受給権の掛金を外部で積み立てをしていない、または積み立て不足がおきていることもあります。

そのため、移換に際して会社のキャッシュフローや資金繰りの面で問題がないかといった点も確認する必要があります。

２、移管する場合の算定のベースは自己都合退職での金額

既存の退職一時金制度から企業型DCに過去分を移換する場合、企業型ＤＣ導入前後の退職金規程により算定される自己都合退職金額の差額が移換上限額となります。

※退職一時金制度を全て廃止し、企業型ＤＣ制度へ全部移行する場合は、企業型ＤＣ制度導入後は退職金規程は廃止されることになり、移行日前日の退職金規程で算定される自己都合退職金額が移換上限額となります。

ここでの注意点としては、一般的な退職金規程では、定年退職や会社都合退職と比べると、自己都合退職で退職した場合には、一定の掛け率を乗じて定年退職よりも少ない退職金を支給する規定になっていることが多いです。

そのため、既存の退職金規程のまま移管すると従業員に不利益が生じることになる点です。

この移管で従業員に不利益が生じないようにするために、退職金規程を改定するなどの対応が必要です。

既に退職金制度がある企業が、新たに企業型DCの導入を検討する際、まず検討するべき点としては、会社が掛け金の補助を行う仕組みにするのかどうか？という点です。

既存の退職金制度があるということは、既に社員のために一定の退職金のための積立を行っているものと推測されます。

そのうえで、さらに企業型DCにて、会社の掛け金を増やすのか、それとも総額の人件費は変えずに仕組みを変えるのか、という点が検討のポイントになります。

例えば、経営陣の考えとして、既存の退職金制度の支給水準が低いと感じており、退職金の水準を上げたい、上乗せしたいということであれば既存の退職金制度はそのまま維持し、新たに企業型ＤＣを上乗せの制度として導入する、というパターンもあります。

一方で、退職金の水準自体は変えたいわけではなく、企業の負担は極力変えずに支給方法を既存の退職一時金から企業型ＤＣに変えたいのであれば、既存制度の移管を検討することになります。

このあたりは、企業型ＤＣにおける制度設計、特に掛け金をどのように拠出していくのか、という部分とも関わってきます。

企業型ＤＣの掛け金の設定については、以下の記事で詳しく解説していますので合わせてご案内致します。