就業規則の作成・変更なら東京都千代田区のコントリビュート社会保険労務士法人へお任せ下さい。

〒101-0061 東京都千代田区神田三崎町2-15-4-6階

受付時間

平日10:00〜19:00
(土日祝日を除く)

アクセス

JR総武線水道橋駅
徒歩2分

ご相談予約はこちら

03-6264-8320

SNSの社内規程・利用規程を作りたい方へ

中小企業の経営者、人事担当者の方、このようなお悩み、ありませんか?

フェイスブック、ツイッター、インスタグラム、ブログなど、世の中にはたくさんのSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)があり、個人の誰もが自由に情報を発信できる時代となりました。

SNSには当然ながら良い面もあり、悪い面もあります。

企業としても、お金をかけずに情報発信できるメディアを持つことができる半面、スタッフの何気ない投稿が炎上し、信用失墜などで会社が大きなダメージを受ける可能性もあります。

ここでは、SNSの社内規程・利用規程を就業規則で規定する場合のポイントや注意点をご説明いたします。

目次

  • SNS利用規程を就業規則で規定する目的と必要性
  • 就業規則で規程する上でのポイント
  • 問題を起こした社員への懲戒処分について

SNS利用規程を就業規則で定める目的と必要性

まず、このSNS利用規程を定める目的と必要性について考えてみます。

法律上特に作成が義務付けられているものではありません。まだまだ作成していない企業も多いことでしょう。就業規則にSNS利用規程を定める目的は次の3点です。

  1. やってはいなけいルールの共有、モラルアップ
  2. SNSによるトラブルの防止
  3. 実際にSNSによるトラブルが起こった際の処分のルール作り

1と2はセットのようなものです。

トラブルを予防するために、ルールを作り、作ったルールを周知徹底することでモラルを高めたい、という目的ですね。

モラルを高める方法の一つになりますので、規程を作っても誰も見ていないのであれば意味はありません。それなら、規程ではなく経営者が朝礼などで何度も注意を促す方がよっぽど効果的です。


スタッフが10人いたとして、9人はモラルが高い。しかし、他の1人の認識のレベルに差がある場合、その人の何気ない一言・投稿で炎上する可能性があります。

 

会社という組織は、人数が増えれば増えるほど経営者の考え・モラル・常識といったものがズレていきます。

「こんなこと当たり前だろう(常識だろう)」というその中身が人によってバラつきが出てくることになります。

 

3つ目の目的は、社員が万が一作ったルールを守らなかった場合に、どのような処分を実施するのかを決めておくことで、処分ができるような社内体制を構築することになります。

懲戒処分というものは、前提条件として、これをやったらあなたは処分されます。という内容が明確になっていなければいけませんので、そういった意味でも作る意味はあります。

就業規則でSNS利用のルールを規定する上でのポイント

では実際に、作成する際のポイントについてみていきます。

 

1、社員のSNSを会社は「見ますよー」というモニタリングについて規定しておく

これはSNSだけではなく、メールなどにも通じることですが、仕事中にプライベートなインターネットの閲覧、投稿やメールの送受信をする人が増えてきています。

移動中にニュースサイトを閲覧する、ぐらいであれば問題ありませんが、例えば、株の取引きをやっていた、転職活動サイトとのやりとりをしていた、といった場合はどうでしょうか?そんなことをやっている時間に給料を払いたくないですよね?

そのため、抑止力を高めるうえでも、会社は仕事で使うパソコンやタブレット端末の利用状況をモニタリングする権限があることを定めておきましょう。

※ただし、個人所有のスマートフォンをそのまま仕事に使う場合には、プライバシーの侵害の問題もあるためモニタリングすることは難しいと言えます。ここでは、あくまでも会社で支給するパソコン、タブレット端末、と理解しておきましょう。

 

2、具体的に何がダメなのかそのダメな内容を提示する

SNSで問題となるのは主に以下のようなものです。

  1. 差別
  2. 信用失墜
  3. 誹謗中傷、批判
  4. プライバシーの侵害
  5. 名誉毀損
  6. 社内機密

これらの事項に対して、どんなことはOKでどんなことがNGなのかを具体的に提示しておかないと、ルールを作っても結局何がダメなのかよくわからないことになります。

この具体的な内容については、規定とは別にマニュアルを作るという方法も考えられます。

 

3、懲戒処分の対象となることを明記しておく

これは、そのルールに違反したら懲戒処分の対象になりますよ、ということを明確にすることです。

 

4、何度も伝えて、ルールを周知徹底させる

結局、これが一番大事なポイントになります。きちんと規程を作ってもそのルールが徹底されなければトラブル防止につながりません。

  • 会議などで過去のトラブル事例を検証する
  • 自社のヒヤリ、ハット事例を紹介する
  • しつこく朝礼などでメッセージを発信する
  • モニタリングの実施事例を公表する

いろいろと考えられますが、とにかくルールに目を向けさせて、意識をさせることに尽きます。

以下の記事では就業規則の社内周知の方法・ポイントについて解説しておりますので合わせてご覧下さい。

就業規則を社員に周知徹底し、浸透させて運用していくための法的な要件、ポイントについてご説明します。

SNS利用で問題を起こした社員への懲戒処分について

最後に、残念なことに何度注意しても、ルールを守らない問題社員に対する懲戒処分について解説いたします。

程度の差はありますが、会社の意にそぐわない行動を起こす社員は発生します。

そんな時に会社が社員に懲戒処分をする場合には、以下の要件を全て満たす必要があります。

 

1、根拠規定があること

これは先にSNS利用規程を規定する上でのポイントにも書かせて頂いた点です。

懲戒の理由となる項目が明記されている必要があります。逆に、懲戒のルールがそもそも定められていなければ懲戒処分をすることはできません。

 

2、懲戒事由に該当する事実があること

これは、社員の実際の行動が1で明確にした懲戒事由に該当した事実が存在し、処分を行うことに対して客観的にみた合理性があるということです。疑わしいけれども証拠がない場合などは微妙なところです。

 

3、懲戒処分の内容の程度に相当性があること

これは懲戒処分の該当する行動と、その処分の内容にバランスがとれているか、ということです。

SNSでの機密漏えい事案を考えると、漏えいしたことで実際に企業がどの程度の悪影響や風評被害、経済的損失を受けたかといった点を考慮し、処分内容を考えることになります。

 

ここまでSNS利用に関するルールを作成する上でのポイントについてご説明してきました。

SNSの社内規定の整備についてアドバイスが欲しい方はぜひ一度ご相談下さい。

当法人へのご相談の流れ

お問合せからご相談、契約までの流れをご説明します。

お問合せ

まずは電話または問合せフォームにてお問合せください。

初回面談

お問い合わせに対する回答を踏まえ、相談を希望される方はオンラインまたは当法人へお越し頂きお話を伺います。

ご契約

ご依頼内容に応じて見積を提示致しますので、内容をご確認下さい。ご確認後、契約書を作成致します。

お問合せはこちら

東京都千代田区のコントリビュート社会保険労務士法人のホームページにお越しいただき、ありがとうございます。当法人は就業規則の作成・改定を専門とする社会保険労務士法人です。

お電話でのお問合せはこちら

03-6264-8320

千代田区・文京区をはじめとした中小企業経営者の方のご相談をお待ちしております。

■東京都千代田区神田三崎町2-15-4-6階
受付時間:10:00~19:00(土日祝を除く)

 面談の申込・お問合せ

電話でのご予約・お問合せ

03-6264-8320

メールでのお問合せは24時間受け付けております。

社会保険労務士 志戸岡 豊

コントリビュート社会保険労務士法人

JR水道橋駅より徒歩2分です。

千代田区神田三崎町2-15-4
6階

詳細は事務所案内をご覧ください。

03-6264-8320

 著書の紹介

小さな会社の給与計算・年末調整の手続きがぜんぶ自分でできる本
出版:ソシム

詳細はこちら

改訂版「労務リスク・トラブル」いざのときの対処法Q&A

出版:セルバ出版

詳細はこちら

無料コンテンツ

人事・労務に関する最新の時事情報、労務管理のツボを分かりやすく、タイムリーにまとめたニュースレター・メルマガを配信しています。

詳細はこちら