就業規則における休職規定のポイント

• 社員がうつ病を発症し、休職、退職という事案が発生して困っている。
• 社員の健康に配慮したいが、人員不足等で過重労働など社員に負荷を掛けざるを得なくて困っている。
• 症状が重くならないうちに、メンタルヘルスの改善策を講じたいが、発症した社員を周囲がどう取り扱って良いか分からない。
• 人材を失うことで、コストや期間が大きな損失になる。また、退職に伴う募集、再教育を考えると何とか対策を打ちたい。
• 復職可能との診断書が出てくるが、復帰までの具体的なスキームがないため、対処が分からず対応に苦慮している

このような悩み、ありませんか？

うつ病に代表されるメンタルヘルス疾患は、近年は急激に増加傾向にあり、企業にとっても無視できないレベルになってきています。

メンタルヘルス疾患は、予防することに力をいれるのが一番ですが、企業としてはもしそういった社員が発生した時にどのような対応をするのかを就業規則にルールとして決めておくことも重要です。具体的には休職制度規定です。

一般的な就業規則にある休職規定では、あまり詳細なルールが定められていません。

しかし、実際に休職制度を運用していくためには、アバウトなままの休職規定では判断に迷う事態が多々起こります。

このページでは、就業規則における休職制度についてポイントをまとめています。

弊社が提案する休職制度では以下のような内容を盛り込むことをお勧めしています。

• 休職制度の発動を社員側の希望で利用可能な制度にするのか、それとも会社が業務命令として発動するのかを明確にしておくこと
• メンタルヘルス疾患が判明した際には、会社側が休職命令を出すことが可能な表現にしておくこと
• 休職命令の正当性を担保するために、判定は会社の産業医（もしくは会社指定の医師）の診断をもって行うようにすること
• 従業員の安全衛生管理の一環として、メンタルヘルス疾患の疑いや兆候が見られる従業員に対し、会社の産業医等の診断を受けることを指示できる規定を作っておくこと
• 復職の際にも、必要に応じ主治医だけではなく、会社側の産業医等の診断を受けることを規定しておくこと
• 同一傷病における休職期間の通算制度を規定しておく