役員規定の作成ポイント｜取締役・執行役員の就業規則ガイド
※記事更新日：2024年12月7日

では次に、純粋な法人登記された役員・取締役（兼務役員は除く）の役員規程の必要性について考えていきます。

会社法の内容は別として、労務管理の分野でいえば、役員規程の法律上の作成義務はありません。

社員（労働者）用の就業規則を作成した場合は労働基準監督署へ届出する必要がありますが、役員規程は作成したとしても監督署への届出の必要もありません。

役員規程を作成する際には、以下のようなポイントがあります。

1.役員の定義と適用範囲

役員には、取締役、監査役、執行役員などが含まれます。それぞれの定義及び役員規程が適用される範囲を明確に区別しておきましょう。

2.役員の就任・退任・解任の手続きの明確化

役員の就任、選任や解任の手続き、任期、再任の条件などを具体的に定めることで、組織運営の透明性と公正性を確保できます。

また、場合によっては役員の定年を定めるケースもあります。

3. 報酬・待遇の規定

役員報酬の決定方法、支給基準、賞与や退職金の有無などを明確にしておきます。

4.役員退職慰労金

上記に関連し、役員に関する退職慰労金を設定する場合は、その支給額の算定方法、手続きなどについて規定しておきます。

5.行動規範と倫理規定、禁止事項

従業員就業規則の服務規定に該当する部分です。役員として遵守すべき行動規範や倫理基準、禁止事項を設定し、企業の社会的責任やコンプライアンス意識を高めるために規定で明確にします。

執行役員についても、もう少し考えてみます。

執行役員という呼称や役職は、会社法には何の根拠もない会社内での呼び名です。

執行役員は、経営における業務執行を担うという点では取締役と同じですが、法的には根拠のない任意の制度となります。

そのため、その身分は会社によっても異なり、「雇用関係」と「委任関係」の混合のような関係ですが、一般的にはあくまでも社員の位置づけである「雇用関係」であることが多いと言えます。

中小企業においても、会社が大きくなってくると、部長や本部長の上位職位として業務執行の権限を持たせた執行役員を導入したいと考える企業様も多いです。

この時に、他の一般社員とは違った給与体系（例えば、執行役員だけは年俸制など）にしたいと経営者が考え、頭の中だけで描いたことを明確なルールとして作成せずに実行してしまうことがあります。

こうなると、トラブルの火種になってしまいます。

実際に、弊所が受けた相談事例でも、就業規則や賃金規程にないルールである執行役員制度を導入したことが原因で、後になってから執行役員から降格させる際にトラブルになってしまった事例があります。

こういったトラブルが生じないように、雇用契約のまま、執行役員制度を導入する場合には、以下のような事項について検討したうえで執行役員規程を作成しましょう。

コントリビュート社会保険労務士法人では、執行役員制度の導入サポートの事例を豊富にあります。

執行役員制度の導入を検討されている企業様は一度ご相談下さい。