働き方改革：派遣社員と労使協定

同一労働同一賃金に関する法改正は次の２つの法改正が始まります。

• パートタイム・有期雇用労働法：2020年4月1日改正施行

※中小企業では1年の猶予があり、適用はさらに1年後の2021年4月1日となります。

• 労働者派遣法：2020年4月1日改正施行

※労働者派遣法の改正については、中小企業の猶予措置がありません。中小企業であっても2020年4月1日より適用となります。

１、法改正のポイント

以下の１）派遣社員の待遇決定方式以外の２）説明義務と３）裁判外紛争解決手続きについては、パートタイマーや有期雇用社員と同様です。

よって、派遣社員の同一労働同一賃金は待遇決定方式が最大のポイントになります。

１）派遣労働者の待遇決定方式の選択義務

派遣社員について、派遣元事業主には、以下のいずれかを確保することが義務化

・【派遣先均等・均衡方式】派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇

・【労使協定方式】 同地域、同職種の労働者との均等・均衡待遇

２）派遣社員に対する待遇に関する説明義務の強化

派遣社員は、待遇差の内容や理由などについて、会社（事業主）に対して説明を求めることができるようになります。

会社は、派遣社員から説明の求めがあった場合は、待遇差の説明をしなければいけません。

３）裁判外紛争解決手続（行政ADR）整備

都道府県労働局において、無料・非公開の裁判以外の紛争解決手続を行います。待遇差に関することや待遇差の内容・理由に関する説明についても、この行政ADRの対象となります。

※行政ADRとは事業主と労働者との間のトラブル・紛争を、都道府県労働局が間に入り、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。

１）雇用形態による待遇差の確認、待遇差の説明の準備

正社員以外のパートタイマーや有期雇用社員がいる会社で、正社員とどんな項目、内容で待遇差があるかを確認します。

労働者から説明を求められた場合に、説明を実施できるように説明の根拠づくり、資料作成を行うなど準備を進めていきます。

２）派遣社員の待遇決定方式の選択・対応

派遣社員の待遇について、労使協定方式を選択するか、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇にするかをまず決定する必要があります。そのうえで、労使協定方式の場合は、労使協定を作成し締結する必要があります。

※労使協定を締結した派遣元事業主は、毎年度、６月３０日までに提出する事業報告書に労使協定を添付しなければならなくなります。また、労使協定方式の対象となる派遣労働者の職種ごとの人数、職種ごとの賃金額の平均額を報告しなければいけません。

３）派遣元から関係者への待遇決定方式の情報提供

※関係者＝派遣労働者、派遣先等

【情報提供しなければならない事項】

• 派遣元事業主は、派遣労働者の数、派遣先の数、マージン率、教育訓練に関する事項。
• 労使協定を締結しているか否か。
• 労使協定を締結している場合には、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲、労使協定の有効期間の終期。

○労使協定の事項に関する情報提供に当たっては、常時インターネットの利用により広く関係者とりわけ派遣労働者に必要な情報を提供することが原則。（厚生労働省の「人材サービス総合サイト」に掲載することも可能）

４）派遣先から派遣元への比較対象労働者の情報提供

【派遣先均等・均衡方式】【労使協定方式】どちらでも、派遣先は労働者派遣契約を締結するに当たり、事前に派遣元に対し、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の待遇に関する情報を提供しなければいけません。

派遣元事業主は、派遣先から情報提供がないときは、派遣先との間で労働者派遣契約を締結してはいけません。

○待遇情報の提供方法と保存

• 情報提供は、書面の交付等（書面の交付、ファクシミリ、電子メール等）により行わなければいけません。
• 派遣元事業主は書面等を、派遣先は当該書面等の写しを、労働者派遣の終了日から３年経過日まで保存義務があります。

派遣社員の待遇決定方式については、以下の理由により大半の会社が労使協定方式を選択するものと考えられています。

• 派遣先均等・均衡方式では派遣先が変わるごとに派遣社員の待遇が変わってしまい、管理が煩雑になってしまう。なおかつ、派遣社員の待遇も不安定になってしまう。
• 派遣先均等・均衡方式では派遣先企業から、賃金をはじめとした膨大な情報を得る必要があり、派遣先企業としても負担が大きい。

労使協定方式を選択した場合、待遇に関する労使協定を作成することになり、労使協定では以下の内容を盛り込む必要があります。

１、どの統計資料を使うかの検討・決定

比較に使う統計資料には原則として厚生労働省が発表する資料を用いて行います。この資料には別添１「厚生労働省統計」と別添２「ハローワーク統計」の２種類があります。

別添２の方が別添１に比較し職種が細分化されており、より細かな比較ができるためこちらの方がわかりやすいですが、どちらの統計資料を使用するかをまず検討する必要があります。

２、統計資料における対象職種の区分の検討・決定

上記にて選択した統計資料において、対象者の従事する業務がの統計資料のどの区分になるかを検討する必要があります。

３、比較方法の条件設定の検討・決定

統計資料をもとにどのように比較を行うかのルールを検討し、決定する必要があります。統計資料には経験年数が参考値として示されているため、単純に従事する経験年数で比較しても問題ありません。また、従事する経験年数を単純に比較するのではなく、従事している業務のレベルをランク分けし、比較を行っても問題ありません。

４、通勤手当と退職金の比較方法の検討・決定

基本給・賞与等以外にも、「通勤手当」、「退職金」について比較をする必要があります。これらの項目をどのように比較するかを検討・決定する必要があります。

実態とかい離した労使協定を作成しても 意味はないため、理想と現実とのギャップをいかにして埋めていくかが重要です。

また、派遣社員の労使協定の作成プロセスにおいて、自社の派遣社員の待遇と統計資料の水準とを比較すると、統計資料の水準に満たない社員が発見されることが多々あります。

この場合は、昇給などの待遇改善を実施するかを検討することになります。

派遣社員の同一労働同一賃金への対応は非常に複雑であり、厚生労働省の資料も膨大でパンフレットを読んでも結局何をするればいいかがわからなくなります。

労使協定を作成する、という基本方針を決定しても肝心の労使協定の作成をどのように進めていけばわからないという悩みもでてきます。

派遣社員の同一労働同一賃金、労使協定方式を採用したものの何から始めればいいのかわからない方など、何かお困りごとがあれば一度ご相談下さい。

御社の状況を把握させて頂いたうえで、まずやるべきことをご提案させて頂きます。