雇用契約書（労働契約書）の作成

弊所では、雇用契約書の作成、整備は労務管理上、非常に重要な業務と位置づけています。

この考えのもと、弊所では顧問契約・就業規則作成（スポット業務）のどちらにおいても雇用契約書の見直し、作成、整備を標準的なサービスとしてパッケージングし提供しています。

そのため、顧問契約や就業規則コンサルティングをご依頼のお客様については、雇用契約書の作成・整備の費用は含まれています。

※雇用契約書の作成のみでのスポット業務は現在お受けしておりません。

雇用契約書も労働条件通知書も、労働条件を書面で明示した書類であることについては同じです。

両者の違いは、労働条件通知書は会社からの一方的な通知書であるという点です。

通知書という名前ですので、契約書のように会社と社員がお互いに署名捺印した合意文書ではなく、あくまでも「あなたの労働条件を書いておきますね」という意味合いの文書になります。

雇用契約は会社から提示された条件について労働者が合意してこそ成立するものですが、この合意したことの証明が通知書ではわかりません。

そのため、トラブルを防止するためには、本人からの署名押印をもらう雇用契約書の形式にしておく方が望ましいでしょう。

もちろん、労働条件通知書を作成したうえで、雇用契約書も作成することも考えられます。

ただ、二度手間になりますし人事管理書類が増えて面倒です。

ちなみに、雇用契約書と似たような書類で労働契約書という書類もあります。

この両者の違いについても触れておきます。

雇用契約書、労働条件通知書のひな形、テンプレートもご案内しておきます。

１、労働条件通知書

●厚生労働省　労働条件通知書　モデル様式

※「厚生労働省　労働条件通知書」といったキーワードで検索すればすぐに見つかります。

こちらのテンプレートは色々な会社で使えるようにたくさんの制度を網羅され書かれており、使用する際には該当する部分をチェックしたり、穴埋め形式で数値を入力し活用するものとなっています。

テンプレートを利用する際には、きちんと内容を確認し、自社に関係のない箇所にはチェックをいれないようにしてください。

書き方を間違えると、結局間違った労働条件を通知することになってしまいます。

２、雇用契約書

雇用契約書のテンプレートとしては、以下の無料メール講座の中でご案内しております。

一度じっくりと雇用契約書について勉強したい方はぜひ登録して理解を深めて下さい。

労務管理を今まで気にしてこなかった会社では、未だに社員を雇い入れた際に口約束で済ませている実態があります。

そのような会社では、雇用契約書はおろか、労働条件通知書も発行していませんので労働基準法の違反となります。（３０万円以下の罰金）

社労士の立場からいえば、実務上は罰金刑よりも、「労働者とのトラブルの原因になる」というのが一番の問題です。

また、最近では会社よりも労働者の方が知識をもっていることも多く、雇用契約書がないということで、自社に対して悪いイメージを持たれることにも繋がります。

雇用契約書の作成は労務管理のはじめの一歩です。

誰か人を採用しよう、雇用しようと思ったときには、真っ先に作成するべき書類となります。

弊所で労務相談を受ける際には必ず雇用契約書の中身を確認します。

今まで多くの企業の雇用契約書や労働条件通知書を見てきた中で、よく見かける間違い・失敗事例をご紹介致します。

1. 古い労働条件通知書を使っており、法改正に対応しておらず不備がある
2. 雇用契約書の内容である項目に不足があり法的要件を満たしていない
3. 労働条件通知書の記入の方法が間違っている
4. 就業規則と雇用契約書の内容に整合性がとれていない

一番多いのがやはり、法改正に対応していない、というものです。

「昔社労士の先生に作ってもらったから大丈夫だと思います」と自信満々に見せられても、多くの場合、情報が古くなっていることがあります。

当時作成された社労士の方が悪いのではなく、頻繁に変わり続ける法改正に対応できていない為です。

作成した時は問題なくても、今はもう問題になるケースが多々あります。

また、記載されている内容を理解しないままにテンプレートを使っているケースでは、記入方法が間違っているケースもあります。

就業規則との整合性の問題は、専門家でも気づきにくい部分もありますが、実はこのケースもトラブルの原因となるため注意が必要です。

なお、就業規則と雇用契約書の関係性については以下の記事で詳細をご説明しています。