就業規則と労働協約・労働組合

労働協約は労働組合と約束した文書ですが、ここで労働組合の種類にも解説していきます。

企業内にある労働組合はその組織構成によって社員全員が加入するユニオンショップと希望者のみが加入しているオープンショップという２つがあります。

ユニオンショップとは、雇用された社員は労働組合への加入が義務付けられており、組合をやめると同時に会社も解雇となる制度です。そのため、社員は全員加入していることになります。

一方、オープンショップとは、雇用と労働組合への加入がリンクしておらず、労働組合に入るかどうかは、社員自身が選択できる制度です。

就業規則の改定や作成、労働条件の変更を会社が考えた場合に、この両者の違いは大きな違いになります。

会社が頭を悩ませる労働条件の不利益変更を考えてみます。

ユニオンショップの会社で労働協約を締結した場合、締結した労働組合に加入している組合員全員に適用され、効果が生まれます。

そのため、社員全員が組合員であるユニオンショップでは労働組合との労働協約を締結することで全ての社員に新しい制度を適用することができます。

しかし、社員全員が加入していないオープンショップの場合、労働組合と合意ができて労働協約を締結したとしてもその効果が及ぶのはあくまでもその労働組合に加入している組合員に限定され、加入していない非組合員に対して効力が及ぶものではありません。

そのため、非組合員に対しては、個別の同意を得る必要がでてきます。

このように、ユニオンショップとオープンショップでは就業規則を検討する際に、進めていく手順やアプローチの方法がかなり変わることになります。

労働協約は労働組合と約束した文書ですが、ここ最近の労働組合の推定組織率※は年々下がってきており、以下のグラフのように、2022年では16.5％となっています。

※推定組織率とは、雇用者数に占める労働組合員数の割合

労働組合の組合員に対する労働条件変更（不利益変更）については、労働組合と会社との間での合意文書である「労働協約」が締結された場合には、原則として当事者となる労働組合の組合員にその効力が及ぶことになります。

※ただし、殊更一部の組合員をターゲットにした不利益変更の場合には労働組合の趣旨から協約自体の無効とみなされる可能性があります。

また、この労働協約が当該事業場の同種の労働者の4分の3以上で構成されている多数派の労働組合が締結したものであれば「他の同種の労働者」に対してもその不利益な内容が及ぶこととされる例外措置もあります。

なお、この4分の3要件を満たさず、多数派の労働組合とのみ合意し、その他の労働者に新制度を拡張適用した不利益変更の事例で労働協約と就業規則の変更は無効とされた最高裁判例もあります。

労働組合がある会社で就業規則の変更を行う際に、企業側が陥る失敗事例、リスクについてもみていきたいと思います。

１、古い労働協約の存在を忘れており、その労働協約の内容と就業規則の内容が一致しないパターン

この場合、就業規則の基準と労働協約の基準を比べ、労働協約の基準の方がいい待遇、条件であった場合、合意があったとしても就業規則や労働契約書の内容は無効となります。

労働協約の中には、有効期間の定めがないものも存在しており、ずっと生きたままのルール、条件もあるわけです。

労働協約は、企業経営上、非常に重要な書類なのですが、中小企業では昔作成してからほったらかしになっている会社もあります。

古い内容のままの労働協約が実態とは違う、といった場合はその内容を廃止する内容の労働協約を新たに結んでおく必要があります。

この点は、会社もあまり内容を把握していない労働協約があったりしますので、労働組合がある会社で労働条件を変更する場合には、過去の労働協約の内容を確認する必要があります。

２、オープンショップの労働組合で労働協約のみ締結して労働条件変更を実施するパターン

この場合、主に問題となるのが、労働組合に加入していない非組合員への取扱いです。

3/4要件をクリアしていない場合は当然として、非組合員には労働協約の効果は及びませんので個別の合意が必要になってしまいます。

この個別合意を得ずに強引に新制度への転換を実施した場合、大きなトラブルが発生するリスクを抱えることになります。

また、3/4要件をクリアしていたとしても、トラブルの予防という観点では個別に合意を得ておくことをお勧めいたします。

以上を踏まえ、企業内に労働組合がある会社において就業規則を改定する場合（特に、労働条件の不利益変更の場合）は、以下のステップにて進めることがベストとなります。