退職金制度を改定するには、原則として社員の同意が必要になります。そのため、まず１つ目の注意点が、社員の皆さんから改定の同意が得られるように退職金の支給水準を同程度にすることがあります。

ここで、基本給連動方式を止めたい、という希望だけであれば改定前後で同程度の退職金制度を設定すればいいのですが、退職金に関わる会社の掛け金負担が厳しいので、制度改定に合わせて支給水準を減らしたい、という要望がある場合は改定が一気に難しくなります。

そもそも、支給水準が下げる改定に社員の皆さんから同意が得られるかといえば、非常に難しいと言えます。

退職金制度、退職金規程は就業規則の一部となり、条件を会社が一方的に引き下げることはできません。これを就業規則の不利益変更と言います。

就業規則の不利益変更については、以下の記事でも詳しく解説しています。

支給水準を同程度にして同意を得ることと合わせて重要なポイントになるのが、制度改定後の退職金制度をどのような制度にするかです。

制度ごとにメリット、デメリットがありますが、弊社で現在お勧めしているのが企業型確定拠出型年金と呼ばれる制度になります。

以前は退職金制度の改定の相談を受けた場合には、基本給が連動しないシンプルな勤続年数別の固定金額方式などをご提案しておりました。

退職金制度は時代の流れでトレンドが変化しやすく、近年法改正や社会情勢の変化などもあり、この企業型確定拠出年金制度が非常に導入しやすくなってきていることもあり、現在はこの制度をお勧めしています。

まだまだ中小企業でこの制度が導入されているケースは少ないですが、これからどんどん増えていくことが予想されます。

この制度にはたくさんのメリットがありますが、会社側、社員側双方にメリットがある制度であることが社会保険労務士の立場としてもお勧めできる点です。

会社側としては掛け金を拠出した時点で債務が確定し、将来の掛け金不足の心配がなくなることや、掛け金が全額損金として計上できること、また、社員だけではなく役員も加入することができ、役員の退職金制度としても活用できるというメリットがあります。

社員としても、自分で掛け金の投資先を選択して将来の退職金を積み立てることができます。

企業型確定拠出年金のメリットについては以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ一度ご検討下さい。

基本給連動方式の退職金制度を導入している多くの会社で発生していることの１つに諸手当が乱雑に増えている、という現象があります。

これは、通常であれば基本給を昇給すればいいところを、基本給を昇給すると昇給に合わせて退職金の支給額もあがってしまうことで、退職金の支給額を抑制したい意向がありどうしても諸手当が増えてしまいがちになります。

ここ数年、日本でもインフレの影響により給与のベースアップの必要性が叫ばれていますが、基本給連動方式の企業では基本給のベースアップをすることも苦しくなります。

退職金制度は導入する際に、「このぐらいの支給水準」を見込み制度設計を行い、導入をするのですが、基本給連動方式の場合、時代の流れで基本給の水準時代が導入当初の想定を超えてくると、当然退職金の支給額も想定を大幅に超えてくることになります。

そのため、苦肉の策として、よくわからない諸手当がどんどん増えていってしまった企業を数多くみてきました。

退職金制度の改定と合わせて、諸手当の整備も合わせて実施していきましょう。