2022年育児介護休業法改正への対応～育児介護休業規程の改定

それでは、今回の法改正での変更点を注目度の高い内容からそれぞれみていきましょう。

１） 男性のための子の出生直後の育児休業の枠組みの創設（産後パパ育休：男性版産休制度）

今回の法改正における一番の目玉とも言える改正点です。

従来まであった育児休業の制度とは別に、新たな休業制度ができることになります。内容としては、まず対象期間（取得可能期間）は子の出生後８週間以内に４週間までとなり、２回に分割して取得可能です。

一般的に出産後6週間～8週間は、母体の回復に特に努める必要がある期間とされています。

この男性の出生直後の育児休業（男性版産休）は、配偶者の産後休業である出産後８週間という時期に配偶者をサポートするために取得できる休業制度という趣旨になります。

制度としてはあくまでも育児休業なのですが、イメージしやすいように「男性版産休制度」と呼ばれることもあります。申出の期限は原則休業の２週間前までとなります。今回の男性版産休制度を現在の制度と比較すると、今までは分割して取得することができなかったものが２回に分割して取得できるように柔軟性が増し、また申し出の期限も従来は原則１か月前までだったことを踏まえると、比較的直前に申し出をし、休業することが可能になります。

さらに、この制度のポイントとして、休業中の就業が一定範囲で可能になることが挙げられます。現在の育児休業制度ではあくまでも一時的・臨時的でなければ休業中の就業は認められません。これが今回の新制度では、労使協定を締結することで、労働者と事業主の合意した範囲内で、就業が可能となります。

就業可能日などの上限は、今後詳細が決定されますが、方針としては休業期間中の労働日・所定労働時間の半分までが基準となる見込みです。

休業中でも一部就労が可能となることで、代替することが難しい専門的な仕事をしている社員にとっては、取得がしやすくなると言えます。

これらの新制度の特色やポイントは、男性が育児休業を取得することのハードルを下げるための措置と言えます。極力ぎりぎりまで休業の開始時期を仕事の状況を踏まえて検討してもらい、なおかつ完全に休業するだけではなく一部就労も可能とする制度となります。

なお、この男性版産休制度も通常の育児休業と同様に雇用保険からの育児休業給付金も支給されることになり、関連する雇用保険法も整備されます。施行時期は、2022年（令和4年）10月1日からとなります。

２） 育児休業の分割取得

次に、現行制度の改良となる育児休業の分割取得があります。現在の育児休業では原則分割して取得することができませんが、今回の法改正により男女問わず2回まで分割で取得できることになります。

変更点としては原則1回だった取得回数が2回までに変わるだけですが、実務上の運用を考えるとこの変更は大きな影響がでることが予想されます。

例えば、現在の育児休業であれば、女性社員が出産や産前産後休業を経て育児休業を取得する場合、一連の休業が継続・連続して行われ、子が１歳や１歳６ヶ月に到達する時点で復帰するというのが１つのパターンとなっていました。

これが今回の分割取得により、一度育児休業から復職した人が、数ヶ月勤務後に再び育児休業に入ることが可能となり、休業と復職までのパターンが複雑化、個別化することが想定されます。

また、男性にとっては先ほど述べた新たな出生時育児休業（男性版産休制度）と合わせると、都合４回に分割して育児休業を取得することが可能となります。

なお、この育児休業の分割取得の施行時期も2022年（令和4年）10月1日からとなります。制度が複雑化しており、なかなか理解がし難い部分ですが、男性版産休制度とこの分割取得をまとめると子が1歳になるまでの休業は以下のようなイメージとなります。

【男性版産休制度と従来の育児休業の分割取得の取得事例のイメージ図】

１） 就業規則、育児介護休業規程の改定

育児介護休業法は法改正が特に多く、対応漏れが発生しやすい分野です。

今回の法改正の前にも、2021年（令和3年）1月1日からは子の看護休暇と介護休暇が時間単位で取得できるようになった改正がありました。

そのため、自社の就業規則、育児介護休業規程を確認し、どの段階までの法改正が反映されているか現状を把握したうえで、今回の法改正の内容を盛り込む改定を準備します。

また、自社の就業規則、育児介護休業規程が非常に古い場合には、厚生労働省のモデル規程を参考に、自社にある手元の規程を部分修正するよりも、このタイミングでモデル規程をもとにリニューアルする方がわかりやすいケースもあります。

自社の就業規則の状況に合わせて、部分改定か全面リニューアルかを検討しましょう。

育児介護休業規程については、法改正の施行日に合わせ厚生労働省にモデル規程がありますので、自社で検討の準備を進めるのに合わせてモデル規程をチェックし、改定の準備を進めることをお勧めします。

なお、今回の法改正が段階的に実施されますので、就業規則の改定日についても法改正に合わせて段階的に反映するのか、施行日よりも早めに導入するのかといった自社就業規則の改定日についても検討の余地があります。

２） 制度の個別周知、意向確認の実務を進めるうえでの資料の準備

就業規則、育児介護休業規程の改定準備が完了した後は、今回の法改正で実務担当者が直面する「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」について、自社の選択した手法に沿った資料や書類の準備をすすめておきましょう。

周知の方法は面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢から選択する方式です。

例えば、面談での制度説明をする場合は、制度説明の資料や面談シートなどを用意し、担当者が説明できるように制度内容を理解しておく必要もあります。

また、意向確認の措置についても、意向確認をしたことの記録を残しておくことが実施したことの証明にもなりますので、意向確認書のような書式を整備することが対応策として考えられます。

このあたりの実務上の書式や周知用の書面についても、就業規則のモデル規程同様に厚生労働省から様式例が出されていますので、規程例と合わせてチェックしておきましょう。

３） 管理職層への理解度、認知度アップ、ハラスメント防止対策

今回の法改正により、企業に求められる基準はより高くなりました。知らぬ間に法令違反とならないように、現場の管理職層の方々には、法改正の内容や育児休業に関わる制度の理解度、認知度をあげる必要があります。

また、出産や育児に関わるハラスメントを防止するためにも、法改正の趣旨や制度の理解は不可欠です。

今回の改正事項の１つである育児休業制度の個別周知と意向確認はハラスメントのリスクを伴う重要な業務と感じています。

例えば、制度の個別周知を会社が面談で行う方式を選択したとします。この個別面談において、上司から育児休業の取得を暗に控えさせるような圧迫面接的な態度で説明や意向確認が行われてしまうと、ハラスメントにもなりかねません。

世代間のギャップというものは少なからずありますので、今の時代背景や社会情勢、法令の内容を理解したうえで法令違反やハラスメントにならないような対応が求められます。

最後に、法改正事項を含めた育児介護休業法に違反した場合の罰則関連についてもみていきます。

育児介護休業法では法律の実効性を高めるために、法違反に対する勧告に従わない場合の企業名の公表制度や虚偽の報告をした企業に対する過料の制度があります。

例えば、育児介護休業法の規定に違反していることが発覚した場合に事業主に対して、勧告が出されたとします。

この勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときに、企業名を公表することが考えられます。

また、都道府県労働局から必要に応じ事業主に対して報告を求められた場合、この報告の求めに対して、報告をしない又は虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料が規定されています。

今回の法改正で罰則が厳しくなったということはありませんが、制度が複雑化したことや労働者への制度の個別の周知・意向確認が義務化されることに伴い、知らぬ間に法違反となり、行政指導や勧告を受けるリスクは高まるものと考えられます。

１） ハラスメント研修の仕組みづくり

ハラスメントが起こらないような職場にするためには、規則や規程類を整備するだけではなく、研修などを定期的に実施することも必要です。

こういった法改正のタイミングは自社の研修体制を見直す良いきっかけになります。法改正を機に、出産や育児に関わるハラスメントだけではなく、セクハラやパワハラを含めたハラスメント全般の研修の仕組みづくりを整備し、実行していくことも労務担当者にとって重要な業務となります。

２） ハラスメントに関するケーススタディの勉強

出産や育児に関わるハラスメントの事例として、2019年に上場企業の化学メーカーで起こった事例があります。

このケースでは、夫が育児休業から復帰後2日目に、転勤辞令が出されたことで、配偶者がSNSで状況を発信したことを契機に炎上した事例です。

転勤自体に違法性はないものの、夫が育児休業から復帰直後であったタイミングもあり、ハラスメントではないのか、といった論調がSNSを中心に広がり、株価の下落という悪影響も発生しました。

実はこの事例では、当事者となる労働者は労働局にも相談に行ったところ、「違法性はないが、モラルの問題」という法令上は問題がないという労働局からの回答がでていました。

このように、ハラスメントの問題は違法性がないにも関わらず、会社の評判、風評被害に通じるケースもあります。

また、ハラスメントの問題はグレーゾーンが多分にあり、線引きや基準を設けることが難しいという特徴もあります。育児休業の相談を受ける現場の労務担当者には、制度の内容だけではなく他社での問題事例もケーススタディとして勉強しておくことも重要です。

３） ハラスメント相談の対応フローの整備、確認

ハラスメントの分野では、ハラスメントが起こらないようにするための予防措置としての研修も重要ですが、ハラスメントに関わる相談が寄せられた際の相談対応も重要です。

ハラスメント相談が相談窓口の労務担当者に寄せられた際に、誰が、どのような手順で、相談に対応するのかといった対応のフローやその際に使用する書式なども、実際の相談が起こる前に整備しておくことをお勧めします。

何も準備をしていない状況で、ハラスメントの相談が寄せられた場合、どのように進めていけばいいのか戸惑うことになります。ハラスメントに関する潜在的なリスクはどの企業にも隠れています。ハラスメントの相談がもし発生した場合にはどのように対応するかを整備しておきましょう。

４） 育児休業中の社会保険料の免除要件の変更点を把握しておく

今回の法改正では育児休業中の社会保険料の免除要件のルールにも変更点があります。

現在は月末時点で育休を取得している場合に当月の社会保険料が免除される仕組みです。法改正後は月をまたがずに月中に２週間以上育休を取得した場合にも毎月の給与に関わる社会保険料が免除されるようになります。

また、賞与に関わる社会保険料については、１ヶ月を超える期間育児休業を取得している場合に限り免除対象となります。施行時期は2022年（令和4年）10月1日となります。労務担当者はこの保険料免除の変更点も把握しておきましょう。

５） 男女ともに休業しやすい職場環境づくり

育児休業が取得しにくい要因の１つとして育児休業を取得しようと考える人の仕事に代替性がないことが挙げられます。

簡単に言うと「あなたが休んだら誰がこの仕事をやるのか」という問題です。この代替性の問題を紐解くと、さらに２つの要素に分解することができます。

①専門性が高くその人にしかできない仕事になっている

専門性の高い仕事に従事する人はそれだけ休業がし難いと言えます。今回の法改正では、労使協定と労働者本人の同意に基づき、休業中でもある程度の仕事ができるようになるため、以前に比べれば休業しやすくはなります。しかし、理想としては誰かが休んだ時には他の誰かが仕事のカバーができるように、知識や情報、ノウハウ、スキルの共有を進めることや、社員が複数の業務や作業をできるように多能工化を計画的に進めることが休業しやすい環境づくりに繋がります。

②長時間労働が蔓延し、職場全体に大きな業務負荷がかかっている

こちらは仕事の量の問題です。仕事の質や難易度からいえば、他の人でも対応できるレベルの仕事ではあるものの、他の社員の方も既にキャパシティを超える業務量を抱えてしまっておりカバーができない状態です。こういった企業では、長時間労働が常態化し、有給休暇もあまり取得できないことも多く、結果として社員を採用しても定着率が悪く、悪循環に陥っていることもあります。このような職場では、真面目な社員ほど、「自分が休業したら他のみんなに負担がかかりすぎる。迷惑はかけられない」といった思考に陥りやすく、なかなか男性社員が「育児休業」を言い出せる雰囲気にはなりません。近年、働き方改革関連法が施行されたことにも起因し、以前よりは長時間労働は減ってきてはいますが、休業しやすい職場環境づくりを考えた場合でも、その第一歩はやはり残業時間を減らすことになります。