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働き方改革:時間外労働上限規制と就業規則

このページでは、範囲が広くてわかりにくい働き方改革法のうち、時間外労働の上限規制に関して法改正のポイントと、就業規則はどのように変えるべきかについてご案内いたします。

働き方改革における時間外労働上限規制の法改正ポイント

最大のポイントは今まで罰則・強制力がなかった時間外労働の上限について明確な限度時間が設定されたことです。これにより、上限規制に違反した場合は罰則の対象となります。

時間外労働の上限規制の概要は以下となります。

  • 原則・・・月45時間、年360時間(休日労働を含まない)
  • 臨時的な特別な事情がある場合は以下基準内で時間外労働が可能
    時間外労働:年720時間
    時間外労働+休日労働:単月100時間未満、複数月2~6か月平均80時間以内
  • 月45時間の時間外労働を超えられるのは年6回まで
  • 違反企業には罰則(6か月以下の懲役又は30万以下の罰金)
  • 施行日 2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)

 

(補足事項)

  • 新技術・新商品開発等の研究開発業務については、上限規制の適用除外
  • 建設業、自動車運転業務、医師など一部業種は5年間の猶予期間

時間外労働の上限規制に関する企業のリスク

時間外労働の上限規制で考えられる企業のリスクには以下のものが考えられます。

  • 時間外・休日労働に関する協定(36協定)で定めた限度時間を超えて時間外労働をさせてしまい法令違反
  • 時間外労働が月45時間を超えた回数が、年間で7回以上となると法令違反(超過できる回数は年6回)
  • 2~6ヶ月平均値についての基準を超えて時間外労働をさせてしまうと法令違反
  • 上限規制に違反した場合、労働基準法第32条違反となり、 罰則は6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金となること
  • 法令違反による行政指導、社名公表、書類送検

 

今回の法改正では、上限規制の範囲内での36協定を締結し、その範囲内において適切に時間外労働を管理していくことがまず求められます。

しかし、この時間外労働の上限規制の基準を守ってさえいれば問題がないかといえば、そうではありません。

この時間外労働の上限規制の範囲内であっても、労働契約法第5条の安全配慮義務があるため、民事上の損害賠償のリスクがあり時間外労働が多い会社は注意が必要です。

  • 今回の上限規制の数値は脳血管疾患及び虚血性心疾患等の労災認定基準と同値
  • 月45時間以内の時間外労働→業務と疾患との関連性が弱い
  • 月45時間を超える時間外労働→次第に業務と疾患との関連性が強まっていく
  • 月100時間又は2~6ヶ月平均で80時間を超える時間外労働→業務との疾患との関連性が強い
  • 過重労働の判断は発症前の直前期間が対象

就業規則改定の必要性と規定例

時間外労働の上限規制については、36協定での対応がメインとなります。

就業規則への明記は必須ではありませんが、時間外労働の上限規制の内容を周知徹底するためにも以下の事項を規定しておくことをご提案いたします。

  • 労使協定にて定める事項
  • 原則となる限度時間
  • 特別条項を定める場合の上限
  • 特別条項を定めた場合であっても遵守すべき事項

<就業規則の規定例>

(時間外労働及び休日労働等)
第**条 業務の都合により、所定労働時間を超え又は所定休日に労働させることがある。

2.前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

3.妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者(以下「妊産婦」という)であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜(午後10時から午前5時まで)労働に従事させない。

4.災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

5.第2項に関する時間外労働及び休日労働に関する労使協定においては、次の事項を定めるものとする。

一、時間外労働又は休日労働させることができる労働者の範囲

二、対象期間(一年間に限るものとする。)、起算日、有効期間

三、時間外労働又は休日労働させることができる場合の事由

四、対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働させることができる時間外労働の上限時間または労働させることができる休日の日数

五、特別条項を発動する場合には健康確保措置、割増賃金率及び特別条項を発動する事由及び手続き

6.労働時間を延長して労働させることができる時間外労働の限度時間は、1ヶ月について45時間及び1年について360時間(3ヶ月を超える変形労働時間制の場合にあっては、1ヶ月について42時間及び1年について320時間)としなければならない。

 

(特別条項を定める場合の上限)
第**条 会社は、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に前条の限度時間を超えて労働させる必要がある場合、以下の基準に基づき前条に定める通常の限度時間を超えた特別条項を加えた労使協定を締結することができるものとする。

一、1ヶ月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間の合計は100時間未満とする。

二、1年について労働時間を延長して労働させることができる時間(休日労働は含まない)は720時間以下とする。

三、対象期間である1年間に前条に定める通常の限度時間を超える月は、1年について6ヶ月以内とする。

 

(時間外労働及び休日労働をさせる場合の遵守事項)

第**条 会社は、労使協定の定めにより労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、次の各号を遵守しなければならない。

一、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間二時間を超えないこと

二、1ヶ月についての時間外労働及び休日労働をさせた時間は100時間未満であること

三、対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における時間外労働及び休日労働をさせた時間の1ヶ月当たりの平均時間が80時間以内であること

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時間外労働の管理には適切な勤怠管理、労働時間のタイムリーな把握が前提条件です。そのためにはある程度ITツールを活用することが必要です。

実態とかい離した協定書や就業規則を作成しても 意味はないため、理想と現実とのギャップをいかにして埋めていくかが重要です。

今すぐにできることから少しづつでもいいので 「何か」を決めて取り組みましょう。

 

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