社長！そろそろ口約束の労働契約はやめましょう

■出版社：労働調査会

■発行日：平成23年10月25日

■サイズ：A5判／204頁

■定価：1,470円（本体 1,400円＋税）

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規模の小さな事業所において、労務トラブルの発端・原因となることは何か？

それはやはり、事業主と社員双方の「誤解」から始まります。

会社として明確なルールを作り、事業主と社員双方が、この「誤解」を極力なくすことがトラブルを予防する近道です。

人は得てして、自分の都合のいいように解釈してしまいがちです。

会社としては「そのような考えは最初からなかった。」

逆に社員からしてみれば「そんなことならこの会社に入らなければよかった。」

このようなことは、ルールが曖昧な中小零細企業では日常の出来事となっています。

ルールがなければ、経営者は社員に対しその場その時の感情により指導・注意を行ってしまいます。

社員としても、ルールがなければ何をどうすればいいかわかりません。

また、指導・注意されたとしてもその理由も理解できません。

私が関与した事例を考えてみても、トラブルの発生時に話を聞いてみると、結局はきちんと伝えていない、確認していないことが根本的な原因であることが多くあります。

トラブルをなくす為には、「社員のモラル」が大事と考える人もいるでしょう。

確かに、モラルが高ければ職場の秩序は保たれる傾向が高いといえます。

しかし、職場の秩序もきちんとした明確なルールがあってこそ実現します。

そもそも、あるべきはずのルールがない場合、モラルの高い人ほど会社に対して不満を感じてしまうともいえます。

良識がある人、というのは適切な倫理観を持っていますので当然です。

従って、やはりこの「誤解」を無くすことが最重要となります。
これはつまり、「口約束」をやめる、ということに集約されます。

規模が小さく体制が整備されていない会社ほど、ルールを適当に口約束で済ませてしまいます。

だから、必然としてそこには「誤解」が生まれます。

このような事態を認識し、少しでも状況を改善してもらいたい、という思いから２冊目の著書を労働調査会様より出版させて頂きました！！

その名も
『社長！そろそろ口約束の労働契約はやめましょう』

  
私が言いたいのはタイトルそのままです。

口約束そろそろやめましょうね、ということです。

本書は、労務管理の基本かつ最重要なツボを抑えた小規模（社員１０名未満）企業向けの内容となっています。

ツールとして、「労働契約書」フォーカスをあて、本書購入特典としてＷＥＢ上より多種多様なテンプレートが無料ダウンロードできるようになっています。

これにより、読んだ後即座に、実践することが可能となります。

私が今までに学び、実践し、結果がでた（トラブルがなくなった、減った）労務リスク対策のノウハウのキモは小さな企業を対象にしたものです。

本書は、机上の空論ではない実践的なマネジメント手法です。
面倒だから後回し。

そして、トラブルになった。

今までたくさん、そういった事例を見てきました。

もう少し、社員のマネジメント＝労務管理について考えてもいいのではないでしょうか？

ご興味がある方はぜひ。

今まで興味がなかった人もこれを機会にぜひ。

第1章　なぜ、労働契約書が必要なのか？〜これからの企業に求められること〜
 １−１　労務トラブル激増の背景
 　ここまで身近になってしまった労務トラブル
 　隣の庭はどれだけ整備されているか？
 　労働基準監督官の仕事と書類送検
 　年間100万件を超える相談が寄せられる現実
 １−２　昨今の労務トラブル激増原因
 　労務トラブル激増の４原因
 　あなたもこう考えていませんか？
 　口約束（口頭契約）の法的効果
 １−３　労務トラブルがもたらす企業へのダメージ
 　お金・時間・精神の三重苦
 　争いは何も生産しない不毛な時間
 　メンタル不調を発症するケースも　　
 １−４　法律と現実とのギャップ
 　できることから始めることが大切。労務管理のはじめの一歩とは？
 　こんなに厳しい労働基準法
 　自分でやるか、人に頼むか
 　労務管理にもステップがある
 １−５　労働契約書でできること
 　確実に労務トラブルを減らせます
 　労働契約書には労働契約のキモがつまっている
 　労働条件通知書と労働契約書の違い
 　個人事業主こそ大いに活用するべし！
 　労働契約書作成のメリット
 １−６　本業に集中して売上を上げる！
 　すべての作業はこの目的のためにある
 　リスクを理解した上で、社員の必要性を根本から考える
 　労働契約と請負契約の違いとは？
 　自社直接雇用か他社雇用者を活用するか　

 
第2章　大半のトラブルの原因はココ！〜労務トラブル防止ポイント〜
 ２−１　最重要ポイント！賃金システムをどうするか？
 　労働契約書で定めるべき賃金項目／各制度のポイント
 　求人募集する際の賃金資料活用法
 　求人票の金額と契約書の金額を変えることは可能
 　賃金は下げにくいことを頭に入れておく
 ２−２　残業代をどう扱うか？
 　諸手当とややこしい残業代の関係
 　時給者の面倒な部分
 　残業代が不要な管理監督者の範囲は？
 　定額残業手当のメリットと導入方法
 　定額残業の設定時間は人によって変化してもよいのか？
 　管理職手当の活用／残業の限度時間と過労死の問題
 ２−３　労働時間はどうするか？
 　休日の与え方、週休２日にするべきか
 　特定業種における小さな事業所のメリット
 　飲食店などに見られるシフト制について
 　年間カレンダーを利用したい場合
 　年間休日の最低必要日数とは？
 　在宅勤務者に使える？「みなし労働システム」
 　フレックスタイムは小さな企業でも活用できるか？
 　業種、業態に合った無理のない労働時間を設定すること
 ２−４　休暇の取り扱いは？
 　年次有給休暇の活用と社員満足度
 　その他の休暇の必要性
 ２−５　契約期間をどうするか？
 　契約期間を定めるメリット・デメリット
 　契約期間に上限はあるか？
 　契約期間を定めたときの問題①中途解除による金銭保障
 　契約期間を定めたときの問題②契約更新時の雇止め
 ２−６　解雇、契約解除について3
 　まずは服務規律の作成から始める
 　社員への懲戒処分は懲戒事由を整備しておくことが必要
 　懲戒事由の明記がないのに懲戒はできるか？
 　解雇の争い（裁判）で負けてしまうとどうなるか？
 

第3章　落とし穴に注意！〜 デメリットも理解しておきましょう〜
 ３−１　労働契約書の死角
 　契約すれば何でもＯＫではありません
 　労働契約書が２枚以上に渡る場合の注意点とは？　
 ３−２　就業規則との関係性
 　両者の優位性はどちらにあるか？
 　就業規則と契約書の連動方法
 ３−３　雛型をそのまま使う危険性
 　就業規則があることが前提になっている盲点
 　就業規則がない場合の労働契約書のリスクポイント
 　すべての社員に同じ書式を利用している場合の問題
 　中身が伴わなければ作成しても価値が半減する
 ３−４　最低賃金は常にチェックすること
 　最低賃金とはそもそもなにか？
 　やっかいなのは特定（産業別）最低賃金
 　月給者はどのような取扱いか？
 　定額残業制度活用の場合の注意点
 　最低賃金はどこまで上がるか？
 　最低賃金を除外できる方法もあるので覚えておく
 ３−５　入社時以外に必要な場面
 　入社時以外でなぜ必要なのか？
 　入社時以外で想定される労働契約書の活用場面
 

第4章　事例で学ぶ！労働契約書の活用法〜こんな場面で使いましょう〜
 ４−１　正社員を採用したとき
 　未経験者を採用する際の試用期間の活用
 　試用期間社員（有期雇用）ポイント解説
 　面接時の注意事項
 　試用期間社員（無期雇用）ポイント解説
 　未経験者の助成金活用（トライアル雇用奨励金）
 　トライアル雇用のオプションプラン
 ４−２　有能な社員をヘッドハンティングし年俸制にて採用したとき
 　年俸制のメリットとデメリット
 　年俸制社員ポイント解説
 ４−３　生え抜き社員が管理職に昇格したとき
 　やはりここでも残業代の取り扱いが重要
 　管理職（マネージャー）の育成に苦しむ企業が大半
 　すでに契約書がある場合は、重複部分は省略することも可能
 　管理職社員ポイント解説
 ４−４　労働条件を下げる（不利益変更）とき
 　不利益変更は経営上仕方のない場合もある
 　不利益変更者ポイント解説
 ４−５　正社員だった者をパートタイマーへ変更するとき
 　想定される場面（育児休業からの復帰者など）
 　パートタイマー転換時のポイント解説
 ４−６　定年退職者を再雇用するとき
 　前提条件として再雇用のルールを決める
 　定年時再雇用ポイント解説
 ４−７　休職していた社員が復職したとき
 　これからの企業はメンタルヘルス対策が急務
 　医師の診断書（意見書）を必ずもらい、復職の可否を判断する
 　復職者のポイント解説
 　リハビリ勤務者のポイント解説
 ４−８　在宅勤務者を採用したとき
 　在宅勤務のメリット・デメリット
 　在宅勤務者は労働者なのか？
 　在宅勤務者ポイント解説
 

第5章　事例で学ぶ！有効なリスク回避方法〜よりよい労務管理実現のために〜
 ５−１　入社（退社）時に特別な事項を約束させたい
 　守秘義務が最も一般的な誓約事項
 　入社時、退社時どちらでも対応可
 ５−２　社員が契約違反した場合の対応策
 　身元保証契約が重要なポイント
 　身元保証契約の注意点
 ５−３　問題社員を処分したいときの対応策
 　まずは服務規律違反による業務改善指導を行うこと
 　あくまでも、定められた服務規律や懲戒事由に基づいて実施すること
 　懲戒処分には処分通知を出すとともに始末書の提出を求めること
 ２：６：２の法則を理解し、指導・改善させること
 　能力不足を嘆くなら、具体的に能力を上げる方法や手段を示すこと
 　どうしようもない場合には、退職勧奨を行う
 　解雇は極力避けること
 　予備的に普通解雇の意思表示を併せて通知しておく