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同一労働同一賃金対応コンサルティング

同一労働同一賃金対応コンサルティング

  • 非正規社員と正社員の待遇差が気になってはいるものの、どうしたらいいか悩んでいる
  • 同一労働同一賃金についてセミナーなどで勉強してはみたものの、結局対応策がよくわからない
  • 自社の正社員と非正規社員との待遇差の分析から一緒になってやってくれる専門家を探している
  • 同一労働同一賃金という言葉は耳にするようになったがあまり内容がわからない

こんなお悩みありませんか?

「働き方改革」の一環として、正社員と非正規社員との待遇差の是正を目的とした「同一労働同一賃金」に関連した法律が2020年4月から(中小企業は2021年4月から)施行となります。

ここでは、同一労働同一賃金に対応するためのコンサルティングをご案内致します。

同一労働同一賃金に対する企業の選択肢・方向性

今回の同一労働同一賃金にあたって、企業がとる対応の選択肢・方向性としては、おおかまに次の4つが考えられます。

1、非正規社員の待遇を引き上げて待遇差を解消する
2、正社員の待遇を引き下げて待遇差を解消する
3、雇用形態による職務内容、配置の変更の範囲を明確化して、待遇差を解消せずに、その待遇差に合理性・正当性をもたせる根拠を整備する
4、同一賃金を前提とし、すべての雇用区分を包括した人事制度・賃金制度にリニューアルする

 

1つ1つ見ていきます。

まず、1の対応は、今回の同一労働同一賃金の法改正の目的や趣旨を考えると最も望ましい対応・方向性といえるでしょう。

しかし、パートタイマーやアルバイトを多数抱える企業の実態としては、人件費の抑制という命題があるからこそ、正社員ではなく非正規社員を多く抱えています。単純に待遇を引き上げることになるため、人件費はあがり、その上がり幅も非正規社員が多ければ多い企業ほど大きな影響がでます。

そのため、この1の対応ができるのは「人件費上昇に耐える財務体質・収益力がある企業」、または「もともと非正規雇用者の数が少ない企業」にしか選びにくいとも言えます。待遇差を解消することはもちろん重要です。しかし、収益性が急激に悪化し、事業の継続ができなくなれば、リストラや解雇といった雇用者によってより悪い状況を引き起こすきっかけになってしまいます。

 

次に、2の対応は、法改正の趣旨からいっても望ましくはありません。厚生労働省のガイドラインの中でも「基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえない」と明記されています。

また、待遇の引き下げには就業規則の「不利益変更」の問題もあり、社員の同意がとれなくては実行できません。では絶対にこの2の対応はとってはいけないかというと、そうではありません。

大企業でも部分的にこの2の対応をとって待遇差を解消している会社もあります。状況によってはこの2も選択肢の1つとなります。

 

3の対応は、恐らく中小企業にとっては本命となる対応策と考えられます。正社員と非正規社員の役割を改めて見つめなおし、職務内容、責任の範囲、人事異動の範囲を明確にすることで、同一労働ではないという根拠を整備します。

そのうえで、同一賃金ではない個々の待遇差について合理性を整備していくというプランニングになります。一見するとこの3が一番企業にとって理にかなっているとも思えますが、諸手当や福利厚生面など、待遇差はそのまま残す方向性ですので、その対応法が正しいのか、合理性があるのかといった点はどうしてもグレーゾーンが残ってしまいます。そのため、場合によっては行政機関から調査を受けた際や非正規社員と労務トラブルに発展した際には、是正が求められる可能性もあります。

 

最後の4の対応は、今までの賃金制度を含めた待遇について、今後は同一労働同一賃金を前提とした人事制度、賃金制度を新しく整備するというプランです。対応法のボリュームからいうと、この4が最も大がかりな対応ですが、根本的に仕組みを作り直すため、一気に解消が図れるというメリットもあります。将来的には、この4への流れが徐々に広がっていくとも考えています。

同一労働同一賃金コンサルティングの特徴

  • 自社の現状分析から、制度設計、運用まで伴走型のサポートを実施することで経営者の思いに沿った同一労働同一賃金対応を可能にいたします。
  • 何から手をつけていいのかよくわからないお客様にも、丁寧にティーチングしながら進めていきます。
  • 原則として月1の面談コンサルティングがありますので、経営陣への同一労働同一賃金法改正への知識もつけることができます。

同一労働同一賃金未対応のリスク

  • 非正規社員と正社員との賃金を含めた待遇差に関して労務トラブルが発生し、待遇差について金銭を請求される。
  • 非正規社員から待遇差について説明をもとめられた際に回答できず、当該社員に不信感を与える。結果としてトラブルを招くリスクがあがる。
  • 非正規社員から行政機関への駆け込み、訴えによる行政指導、調停・あっせんでの呼び出しを受ける可能性がある。労働基準監督署の指導を受ける可能性がある。

同一労働同一賃金コンサルティングはこんな人に向いています

  • 同一労働同一賃金の法改正内容が専門的すぎて、どう対応したらよいのかわからない
  • 法改正が目前となり、自社だけでは手に負えない、進まない
  • 正規社員と非正規社員での賃金制度が明確でなく、労働条件の比較ができない
  • 多数の非正規社員が存在するものの、待遇差についての検証、解決策の立案が思うようにすすまない

同一労働同一賃金コンサルティングの流れ

現状分析・診断業務

現行制度の分析やヒアリング、面談を実施し、現状の制度の特徴や問題点を明確にします。

方針決定・対応策プランニング

現状分析・診断業務の結果を基に、経営者の考えや経営方針も踏まえて、同一労働同一賃金対応の方針を決定し、対応策のプランニングを実施します。

是正策を実行した場合の賃金シミュレーションも必要に応じて実施します。

就業規則改定・説明義務書式の整備

対応策で検討したプランニングを具体的に就業規則へ落とし込み反映致します。

また、正規・非正規の待遇差に関しての説明文書のフォーマット(ひな型)をお客様に合わせて整備し、説明を求められた際に適切な説明ができるようにサポートいたします。

同一労働同一賃金コンサルティングの料金

  • 税別表記となります。
  • 対面での面談コンサルティングが毎月1度実施します。
  • 作業はお客様にて全て実施するアドバイザリー業務のみのプランもご用意しております。

同一労働同一賃金に関するアドバイザリー業務のみ

※作業は全て貴社で実施し、月1での面談コンサルティングでアドバイスのみを実施

※期間は3ヶ月~より。

8万円/月

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