同一労働同一賃金対応コンサルティング

今回の同一労働同一賃金にあたって、企業がとる対応の選択肢・方向性としては、おおかまに次の４つが考えられます。

１、非正規社員の待遇を引き上げて待遇差を解消する
２、正社員の待遇を引き下げて待遇差を解消する
３、雇用形態による職務内容、配置の変更の範囲を明確化して、待遇差を解消せずに、その待遇差に合理性・正当性をもたせる根拠を整備する
４、同一賃金を前提とし、すべての雇用区分を包括した人事制度・賃金制度にリニューアルする
 

１つ１つ見ていきます。

まず、１の対応は、今回の同一労働同一賃金の法改正の目的や趣旨を考えると最も望ましい対応・方向性といえるでしょう。

しかし、パートタイマーやアルバイトを多数抱える企業の実態としては、人件費の抑制という命題があるからこそ、正社員ではなく非正規社員を多く抱えています。単純に待遇を引き上げることになるため、人件費はあがり、その上がり幅も非正規社員が多ければ多い企業ほど大きな影響がでます。

そのため、この１の対応ができるのは「人件費上昇に耐える財務体質・収益力がある企業」、または「もともと非正規雇用者の数が少ない企業」にしか選びにくいとも言えます。待遇差を解消することはもちろん重要です。しかし、収益性が急激に悪化し、事業の継続ができなくなれば、リストラや解雇といった雇用者によってより悪い状況を引き起こすきっかけになってしまいます。

次に、２の対応は、法改正の趣旨からいっても望ましくはありません。厚生労働省のガイドラインの中でも「基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえない」と明記されています。

また、待遇の引き下げには就業規則の「不利益変更」の問題もあり、社員の同意がとれなくては実行できません。では絶対にこの２の対応はとってはいけないかというと、そうではありません。

大企業でも部分的にこの２の対応をとって待遇差を解消している会社もあります。状況によってはこの２も選択肢の１つとなります。

３の対応は、恐らく中小企業にとっては本命となる対応策と考えられます。正社員と非正規社員の役割を改めて見つめなおし、職務内容、責任の範囲、人事異動の範囲を明確にすることで、同一労働ではないという根拠を整備します。

そのうえで、同一賃金ではない個々の待遇差について合理性を整備していくというプランニングになります。一見するとこの３が一番企業にとって理にかなっているとも思えますが、諸手当や福利厚生面など、待遇差はそのまま残す方向性ですので、その対応法が正しいのか、合理性があるのかといった点はどうしてもグレーゾーンが残ってしまいます。そのため、場合によっては行政機関から調査を受けた際や非正規社員と労務トラブルに発展した際には、是正が求められる可能性もあります。

最後の４の対応は、今までの賃金制度を含めた待遇について、今後は同一労働同一賃金を前提とした人事制度、賃金制度を新しく整備するというプランです。対応法のボリュームからいうと、この４が最も大がかりな対応ですが、根本的に仕組みを作り直すため、一気に解消が図れるというメリットもあります。将来的には、この４への流れが徐々に広がっていくとも考えています。

• 自社の現状分析から、制度設計、運用まで伴走型のサポートを実施することで経営者の思いに沿った同一労働同一賃金対応を可能にいたします。
• 何から手をつけていいのかよくわからないお客様にも、丁寧にティーチングしながら進めていきます。
• 原則として月１の面談コンサルティングがありますので、経営陣への同一労働同一賃金法改正への知識もつけることができます。